Nueva Reforma Laboral diciembre 2021

1.-INTRODUCCIÓN

Con la publicación a 30/12/2021 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo se pretende, a grandes rasgos:

Primero.- Simplificar los contratos y reducir la tasa de temporalidad, impulsando la contratación indefinida y mejorando las condiciones de estabilidad en el empleo de mujeres y jóvenes en particular.

Segundo.- Modernizar la contratación y subcontratación de las empresas evitando que mediante estos instrumentos se mermen derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores.

Tercero.- Establecer un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición que prime la continuidad en el empleo y evite extinciones contractuales.

Cuarto.- Modernizar la negociación colectiva en aras de la seguridad jurídica y permitir su ajuste a las necesidades reales del sector o de la empresa.

 

Son varias  las medidas concretas para alcanzar dichos objetivos, vamos a destacar las que consideramos más relevantes, no sin antes advertir que en sede  de modificaciones contractuales contempladas en los artículos, 11, 15 (sin perjuicio de la establecido en la D. transitoria 3ª) y 16 del Estatuto de los Trabajadores, no entrarán en vigor hasta pasados 3 meses desde la publicación del presente RDley.

 

2.- MEDIDAS EN MATERIA CONTRACTUAL

2.1 MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 11 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. El contrato formativo (2 tipos)

Contrato de Formación en alternancia: tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y se regirá, entre otras, por las siguientes reglas que citamos textualmente:

 

(….) a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

  1. b) En el supuesto de que se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato sólo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años. (…)

 

  1. g) La duración del contrato será la prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.(…)

 

  1. i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, a la jornada máxima legal. (…)

 

  1. k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades en los citados periodos cuando las actividades formativas para adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad. (…)

 

  1. l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos

 

  1. m) La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

 

Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, destacamos las modificaciones más relevantes:

 

(…)b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

 

  1. c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. (…)

 

  1. f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. (…)

 

  1. i) La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

 

Normas comunes del contrato formativo, destacamos:

 

(…) c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2.b) (…) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente incorporará el texto de los acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).(…)

 

  1. i) Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones competentes en la formación objeto de realización mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

 

2.2 MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 15 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Duración del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, en la contratación de duración determinada únicamente se contemplan dos modalidades, el celebrado por circunstancias de la producción o el celebrado por sustitución de persona trabajadora.

 

Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.

 

En la modalidad de contrato de duración determinada por circunstancias de la producción podemos encontrar dos tipos:

 

1/ los que atiendan el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun  tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, en cuyo caso su duración máxima será de 6 meses y por convenio sectorial ampliable hasta un año.

 

2/ los formalizados para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

 

Contrato de duración determinada para la sustitución de persona trabajadora, podrá celebrarse para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, pudiendo iniciarse la prestación de servicios con un máximo de 15 días de antelación con respecto al inicio de la ausencia.

 

Con la intención de  fomentar la conciliación laboral y familiar también podrá celebrarse para para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas por convenio colectivo.

 

También podrán celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo , sin que su duración pueda superar los 3 meses.

 

Finalmente, hemos de destacar la reducción de periodos en materia de concatenación de contratos por circunstancias de la producción, se adquirirá la condición de persona trabajadora fija si en un periodo de 24 meses se hubiese estado  contratad@ durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

 

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la

producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

 

  • Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

Finalmente, se elevan las sanciones por transgresión de la normativa de contratación de duración determinada y temporales hasta un máximo de 10.000 euros, considerándose una infracción por cada trabajador afectado.

2.3 MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 16 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Contrato fijo discontinuo.

 

Desaparece la distinción entre fijos discontinuos y periódicos, unificándose ambos en  una misma categoría contractual donde lo relevante es el objeto o la naturaleza de los trabajos, de carácter estacional o de temporada, o para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

 

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

 

Así mismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

 

Con la desaparición del contrato de obra o servicio parece que este contrato se presenta como alternativa al mismo, alternativa sujeta a un marco normativo muchos más riguroso.

 

 

3.- MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 42 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Contratación y subcontratación de obras y servicios entre empresas.

Se trata de velar por la necesaria protección de condiciones laborales de las personas trabajadoras de la contrata o subcontrata y que el recurso a estas fórmulas deje de ser una mera herramienta para reducir costes labores.

 

En esta línea se establece que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III.

 

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84.

 

4.- MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 47 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Medidas de flexibilidad interna (Expedientes temporales de empleo de reducción o suspensión del contrato)

4.1. RÉGIMEN ORDINARIO

Se trata aquí de la modificación del régimen ordinario de los expedientes temporales contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. No se trata de las medidas extraordinarias que con respecto a los mismo han significado los sucesivos decretos promulgados a causa de la pandemia de COVID-19.

En los expedientes originados en causas objetiva la novedad consiste básicamente en la incorporación de medidas que faciliten el uso de los mismos como fórmula alternativa y prioritaria a la extinción de los contratos, acortando plazos del periodo de consultas en las empresas de menos de 50 trabajadores o para la constitución de la comisión representativa, así como instrumentarse, de forma novedosa, la posibilidad de prorrogar  las medidas mientras estén vigentes las mismas.

 

En sede de expedientes por causas derivadas de fuerza mayor se permite la medida de reducción, cuando antes solamente estaba prevista la suspensión.

 

En el apartado 6 del artículo 47, en sede de fuerza mayor temporal, se incorpora como mecanismo disponible, con carácter permanente, el régimen de los expediente por impedimento y limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente. Dicho régimen será aplicable a partir del 01 de marzo de 2022.

 

4.2. MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO

Esta novedad se contempla en el nuevo artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, se trata de hacer frente a situaciones, ya sean de carácter cíclico derivadas de una coyuntura macroeconómica general, ya sean sectoriales (actividades concretas) derivadas de cambios permanentes que hagan necesario atender necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, permitiendo a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

 

En su modalidad cíclica podrá durar como máximo un año, en la modalidad sectorial de inicio podrá ser como máximo de un año con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una

 

Para ponerse en marcha se necesitará, en cada caso, que se active por el Consejo de Ministros.

4.3. MEDIDAS COMUNES A LOS ERTE REGULADOS EN LOS ARTÍCULOS 47 Y 47 BIS.

Destacamos algunas de ellas, con carácter general durante los ERTE se prohíben las horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de actividad y nuevas contrataciones laborales, salvo que para el caso de las externalizaciones y nuevas contrataciones las personas trabajadoras en suspensión o reducción no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

 

Se tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones formativas realizadas por personas trabajadoras afectadas por el ERTE.

 

Se establecen beneficios a la cotización de seguridad social condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE.

5.- MODIFICACIÓN EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

 

Se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo.

 

Como comentario final hacer mención de otras medidas que no se han llegado a materializar, por ejemplo, la cuantía de las indemnizaciones por despido o la recuperación de los salarios de tramitación hasta que se pronuncie sentencia declarando la improcedencia, lo que sigue suponiendo un importante abaratamiento de los costes del despido.

Otros objetivos, como la pretendida reducción de la temporalidad, no podrán ser plenamente efectivos si no se dota a la Inspección de Trabajo de los recursos necesarios y esto no se está haciendo.

Tina Angulo Romero

Abogada y Consultora en Recursos Humanos

tangulo@betalegal.com

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