Stock Options y Phantom Shares. Sistemas de retribución para retención del talento

La retención del talento en los tiempos que corren es uno de los elementos que más preocupan a las empresas y, sobre todo, a aquellas que inician su actividad y no tienen una marca que sirva de ancla para los trabajadores. En este escenario los planes de incentivos son métodos de gran utilidad y muy utilizados por las startups para motivar y alinear los intereses de los key employees o partners con los intereses estratégicos del proyecto o de los socios y generar, así, un compromiso mutuo hacia el éxito de la compañía y, con ello, el éxito de los profesionales clave que participan en el proyecto.

En dichos planes de incentivos se suelen utilizar, amén de otras retribuciones más habituales (planes de pensiones, guarderías, tickets restaurante, etc), tenemos las ya famosas Stock Options Plan (en adelante, SOP) y los Phantom Shares Plan (en adelante, PSP). Vamos a intentar definir ambos conceptos y ver las implicaciones de unas y otras de una forma sencilla y desde una perspectiva de asesoramiento jurídico global.

Aspectos Mercantiles

1.- STOCK OPTIONS. La naturaleza de los SOP viene determinada por la posibilidad, en concreto por la voluntad (“option”) del beneficiario del SOP de adquirir un número determinado de participaciones o acciones (“stock”) de la sociedad para la que trabaja o su matriz, por un precio o value que pagará al concedente. La clave está en que el beneficiario, el key employee o partner, tiene un derecho que le permite ser titular de unas concretas participaciones o acciones de la sociedad.

Las Stock Options, en definitiva, son un sistema de retribución que se basa en la entrega de una opción de compra sobre acciones o participaciones de una sociedad, si se cumplen determinados objetivos por parte de los empleados o directivos. Por tanto, se concede a éstos la posibilidad de ejercitar su derecho de compra y adquirir las acciones o participaciones de la sociedad en un momento determinado al precio fijado por las partes en el momento de concesión (que será inferior al valor de las participaciones en el momento de ejecutarse la opción).

¿Cuál es la finalidad de las Stock Options?

Estos son los objetivos de las Stock Options:

                (i) Alinear los intereses de los accionistas con los de los directivos y empleados.

                (ii) Incentivar y fidelizar a los directivos con planes de remuneración a medio y largo   plazo.

                (iii) Ofrecer un importante incentivo sin afectar a la liquidez de la empresa.

 

2.- PHANTOM SHARES. Por su parte, los PSP se incardinan sobre la idea de las participaciones fantasma y es un derecho de cobro de un importe vinculado al valor de las participaciones de la compañía. Normalmente, el derecho de cobro viene determinado por la diferencia de valor entre los que tienen las PS en el momento en el que se conceden al beneficiario y en el momento en que tiene lugar un hito concreto (“liquidity event”) importante para la empresa.

Dicho de otro modo, las phantom shares −acciones (si es una S.A.) o participaciones (si es una S.L.) fantasma− tal y como su propio nombre indica, son acciones o participaciones ficticias, no reales, que se entregan para fidelizar a directivos, empleados, mentores o colaboradores considerados clave.

Se trata de un instrumento o plan de incentivos en virtud del cual se hace partícipes a sus beneficiarios del éxito de la compañía, permitiéndoles disfrutar de los derechos económicos que corresponden a los titulares de las acciones/participaciones, pero sin ostentar en ningún caso la condición de accionista/socio de la empresa y sin tener, por tanto, derechos políticos.

Este mecanismo de retribución variable depende del valor de las acciones/participaciones de la sociedad y, por tanto, del valor de la empresa. De este modo, cuanto más valga la sociedad, mayor será la cantidad recibida por su beneficiario, incentivando, así, la implicación y el compromiso de éstos con el crecimiento de la empresa.

¿Qué ventajas tienen las phantom shares?

  • Es una fuente de motivación y compromiso con la compañía para el empleado o directivo.
  • Es un sistema retributivo flexible.
  • El beneficiario de las phantom shares no se convierte en accionista/socio.
  • No modifican la estructura o propiedad del capital de la empresa.

Diferencias y similitudes entre ambas fórmulas de incentivar

1.- Diferencias entre las Stock Options y las Phantom Shares:

  1. En las Stock Options el empleado se convertiría en socio de la sociedad (con los consiguientes derechos y obligaciones que eso conlleva) y en el caso de las Phantom Shares el empleado nunca sería socio de la sociedad.
  2. La tributación de las Stock Options y las Phantom Shares es completamente diferente, no siendo demasiado atractiva la tributación de las Stock Options al menos en España.
  3. El sistema de ejecución de las Stock Options implica un desembolso económico por parte del empleado para poder comprar estas acciones/participaciones (aunque la valoración sea muy inferior a la de mercado). En las Phantom Shares no es necesario ningún desembolso.

En función de la redacción y enfoque del sistema de retribución (Stock Options / Phantom Shares) las diferencias entre ambos métodos pueden ser mucho más amplias.

 

2.- Similitudes entre las Stock Options y las Phantom Shares

  1. Fidelización del empleado. Se consigue fidelizar al empleado y retenerlo en la empresa ya que todos estos derechos van vinculados a una dedicación y permanencia en la empresa.
  2. Involucración del empleado en la evolución de la empresa. El empleado está motivado para que la empresa funcione y crezca ya que el valor de su derecho va vinculado a la evolución (revalorización) de la compañía.
  3. Ahorro en costes iniciales. Estos sistemas de retribución sirven (entre otras cosas) para intentar minimizar los costes iniciales (parte fija) y que parte del salario sea variable en función de la evolución de la compañía.

 

3.- Stock Options o Phantom Shares en startups, ¿qué es mejor?

En la actualidad existen muchos mecanismos para retribuir a los empleados y colaboradores clave de una sociedad. Sin embargo, las Phantom Shares son las más utilizadas últimamente en detrimento de las Stock Options, más complejas y con mayores implicaciones en todos los ámbitos.

Aspectos en el ámbito laboral

No obstante, a pesar de que prima facie este sistema retributivo puede parecer muy atractivo, los emprendedores deben tener en consideración dos puntos clave.

En primer lugar, por lo que se refiere a las stock options, y en tanto que las mismas se reciben por las personas trabajadoras como consecuencia del desarrollo de su actividad laboral, tienen naturaleza salarial.  Ello tiene impacto en el momento de su salida de la sociedad, pues deben computarse en la teórica indemnización por despido siempre que en los doce meses anteriores a la extinción de la relación laboral la persona trabajadora haya ejercitado su derecho de opción, incorporando a su patrimonio el beneficio económico consistente en la plusvalía de las acciones sobre las que ejerce la opción de compra.

En estos casos se deberá incluir en el salario regulador de la indemnización por despido la parte del beneficio obtenido por la persona trabajadora prorrateado entre los años en los que se ha producido la maduración de las stock options.

No obstante, y este es el segundo punto para tener en consideración, si la salida de la persona trabajadora se produce durante el período de maduración se entiende que el derecho de opción no se ha devengado, perdiendo dicha persona la posibilidad de ejercerlo.

Sin embargo, normalmente los SOP exceptúan de esta regla general los supuestos de extinción contractual por fallecimiento, jubilación o incapacidad laboral, surgiendo controversias en los casos de despidos que la empresa reconozca improcedentes por entender que la salida se produce por causa ajena a la voluntad de la persona trabajadora y, en algunas ocasiones son practicados, precisamente, para impedir el devengo de la opción.

Por ello resulta de vital importancia regular estas situaciones de modo expreso en los SOP.

En la medida que las phantom shares se configuran también como un incentivo laboral participan de la naturaleza típica de una stock option una vez ha tenido lugar el hito que devenga el derecho al cobro de la cantidad correspondiente.

A nivel fiscal, dichas modalidades de retribución tendrán generalmente la consideración de rendimiento del trabajo para su beneficiario, tributando en el IRPF dentro de la base general.

1.- En el caso de las stock options (SOP), estaremos ante un rendimiento en especie que se devengará en el año en que se produzca el ejercicio de la opción de compra (no se produce un acto de relevancia tributaria en la concesión), tributando como renta la diferencia entre el valor de mercado de las acciones adquiridas y el precio de ejercicio desembolsado por el empleado.

Ello no obstante, la normativa prevé una reducción de irregularidad sobre la renta del trabajo (30%, sobre una base máxima de 300.000 Euros) siempre que transcurran más de 2 años desde la concesión hasta el de ejercicio de la opción, siendo solamente aplicable cuando no se ha aplicado este incentivo por el trabajador en los últimos 5 años, motivo por el que resulta de especial interés una planificación fiscal eficiente en el ejercicio de los derechos en un SOP.

Por otra parte, al tratarse de una renta en especie, la empresa deberá proceder al correspondiente ingreso a cuenta frente a Hacienda, pudiendo repercutirlo o no al empleado (normalmente vía disminución de la participación finalmente asignada al trabajador), siendo uno de los aspectos clave a regular, a los efectos de poder paliar la necesidad de financiar el Impuesto sin disponer de liquidez por el empleado.

Una vez ejercitada la opción de compra, cuando el trabajador vende su participación, se devengará el correspondiente impuesto (IRPF) sobre la eventual ganancia patrimonial generada (diferencia entre el precio de venta y el precio de la acción en el momento de ejercer la opción), tributando en la base del ahorro (al tipo máximo del 26%).

2.- En cuanto a los programas de phantom shares (PSP), estaremos ante rentas dinerarias que tributarán en régimen general, como rendimiento del trabajo, pudiendo aplicar la reducción de irregularidad apuntada (cuando transcurran más de 2 años desde el inicio del Plan y el momento de su abono), siendo una renta sobre la que se practicará la correspondiente retención por parte de la empresa.

La presente nota no supone asesoramiento. Para cualquier consulta al respecto no dude en ponerse en contacto con el Departamento Jurídico de nuestro despacho.

Manuel Rodríguez Mondelo

Abogado y Administrador Concursal

mrmondelo@betalegal.com

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