Actualizació normativa laboral – Registre de la jornada

ACTUALIZACIÓN NORMATIVA LABORAL POR PUBLICACIONES RDL. 6/2019 Y RD. 8/2019. ESPECIAL MENCIÓN A LA OBLIGATORIEDAD GENERAL DEL REGISTRO DE LA JORNADA

La publicación de estas normas es de 7 y 12 de marzo respectivamente, con carácter general la entrada en vigor coincide con la fecha de su publicación, pese a ello, algunas de sus medidas no han entrado en vigor hasta el 01 de abril, como es el caso de los permisos por nacimiento y otras lo harán el próximo 12 de mayo, como es el caso de la obligatoriedad del registro de la jornada.

Las novedades son muchas y de calado, por ello, nuestra intención es mostrarles las que consideramos más importantes de una forma ágil y clara, si necesitan profundizar sobre temas concretos nuestro Departamento Laboral está, como siempre, a su disposición.

REGISTRO DE JORNADA

Es sin duda la medida que más preocupa a las empresas, desde el próximo 12 de mayo de 2019 será obligatorio para todas las empresas y para todos sus trabajadores, deviene entonces como un DEBER GENERAL.

Se trata de un registro DIARIO que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Podrá servir cualquier medio que garantice un contenido básico, a saber, identificación del trabajador, hora de inicio y finalización de la jornada y las interrupciones de la misma.

Las opciones tecnológicas son muchas y ajustadas a diferentes circunstancias de prestación del trabajo, de todas formas, les señalamos un enlace mediante al que podrán acceder a una plantilla que les permite cumplir con este deber de forma manual:

Plantilla registro diario de jornada

El control debe llevarse a cabo con carácter “apriorístico”, es decir, en tiempo real, cuando se llega se anota la hora y se firma, al marcharse, lo mismo, no es válido esperar al final de día para cumplimentarlo todo.

Cualquiera que sea el medio para llevar a cabo el registro debe permanecer y conservarse en el centro de trabajo durante 4 años y podrán tener acceso al mismo los propios trabajadores, los representantes legales de los mismos y los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

Impedir o no facilitar el acceso de los Inspectores a esta información cuando se personen en la empresa se considerará obstrucción y como tal podrá ser sancionada.

En los supuestos de contratos a tiempo parcial y en los casos de contrato a jornada completa en los que se realicen horas extras será obligado, además, entregar al final de cada mes, junto con la nómina, un “resumen” en el que se indiquen el total de horas mensuales ordinarias, complementarias y extraordinarias. El empresario deberá quedarse copia del mismo

Es evidente que para el obligado respeto a las jornadas diarias, semanales y anuales este control deberá ir de la mano del calendario anual en el que vienen indicados los días laborables, festivos, vacacionales, etc. Y que en total deberá cuadrar con la jornada máxima anual establecida en cada convenio colectivo.

No llevar a cabo este deber de registro o hacerlo, pero de forma incorrecta o incompleta puede conllevar sanciones de hasta 6.250 euros.

OTRAS MODIFICACIONES DE INTERÉS

Ampliación de la obligatoriedad de aplicación de un plan de igualdad a empresas de más de 50 trabajadores

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas, habiendo mediado un previo diagnostico de situación, tendentes todas ellas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Para la elaboración y aprobación del Plan de Igualdad se establece un periodo transitorio así, desde el 07 de marzo de 2019:

  • las empresas de entre 151 y 250 trabajadores contarán con un año para tenerlo aprobado
  • las empresas de entre 101 y 150 trabajadores tendrán 2 años.
  • las empresas de entre 50 y 100 trabajadores tendrán un plazo de 3 años para su aprobación.

Se crea un Registro de Planes de Igualdad y será obligatorio para las empresas inscribir sus planes en el mismo.

Igualdad de remuneración por razón de sexo.

Si bien no es nuevo el deber del empresario de remunerar por igual a sus trabajadores y trabajadoras cuando realicen trabajos de igual valor, se exige ahora, como novedad, el deber de la empresa de llevar un registro con los valores medios de todas las retribuciones, incluidas las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Ampliación del permiso por nacimiento correspondiente al progenitor distinto de la madre biológica (antiguo permiso de paternidad).

El objetivo es que llegue a ser igual que el de la madre biológica, es decir, 16 semanas, pero con un periodo transitorio, así:

  • desde 01/04/2019 el progenitor distinto de la madre biológica tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por razón del nacimiento de su hijo durante 8 semanas, las 2 primeras obligatoriamente de forma ininterrumpida e inmediatamente después del parto, las otras 6 podrá disfrutarlas de forma seguida o no hasta que el hijo/a cumpla 12 meses
  • desde 01/01/2020 el progenitor distinto de la madre biológica tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por razón del nacimiento de su hijo durante 12 semanas, las 4 primeras obligatoriamente de forma ininterrumpida e inmediatamente después del parto, las otras 8 podrá disfrutarlas de forma seguida o no hasta que el hijo/a cumpla 12 meses
  • A partir de 01/01/2021 se produce la total equiparación de las 16 semanas para cada progenitor.

También se contemplan mejoras y la progresiva equiparación a 2021 de los permisos en casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, así como mejoras en al antiguo permiso por lactancia, ahora denominado “cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores en los mismos términos, siendo posible su ampliación de los 9 a los 12 meses del hijo/a si reúnen los requisitos para ello, eso sí, a partir de los 9 meses ya no se remunera al trabajador/a por el ejercicio de este derecho.

En este sentido está pendiente de desarrollo reglamentario una nueva prestación por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante” para cubrir  desde los 9  a los 12 meses del hijo/a la media hora de reducción cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores trabajen y ejerzan el derecho en los mismos términos.

Afectación de las medidas para garantizar la ausencia de discriminación en materia de despido.

  • Nulidad del despido durante el periodo de prueba de la trabajadora por razón de embarazo o maternidad.
  • Nulidad del despido, se incrementa de 9 a 12 meses desde nacimiento, adopción o acogimiento la calificación de nulidad tras la reincorporación.

Adaptación de la jornada de trabajo.

Se concreta este derecho en una nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores para que las personas trabajadoras puedan solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral hasta que los hijos o hijas cumplan la edad de 12 años.

En defecto de regulación en los respectivos Convenios colectivos se articula un proceso de negociación con la empresa en la que la empresa podrá, aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa e igualmente conciliadora o denegarla, en este caso debiendo indicar las razones objetivas en las que se sustenta.

Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.

Beneficia al colectivo de desempleados e inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, consiste en una bonificación de 1300 euros al año durante 3 años, en el caso de contratar a mujeres la bonificación será de 1500 euros al año.

Entre otros requisitos, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo.

Como siempre quedamos a su disposición para aclarar cualquier cuestión o consulta al respecto.

Atentamente.

Departamento Laboral

Beta Legal Assessors.