El treball a distància i la seva regulació en el RDL 28/2020

Si bien la regulación del trabajo a distancia no es nueva en nuestro ordenamiento jurídico, la nueva realidad originada por la pandemia ha puesto en evidencia su total falta de contenido práctico para hacer frente a todas las especificidades que esta modalidad de ordenación del trabajo puede llegar a comportar, principalmente en el ámbito de los derechos de los trabajadores.

Este RDL es fruto de la concertación social y así se plasma en su Exposición de Motivos, que ha culminado en el Acuerdo de Trabajo a Distancia, hecho que según el legislador dota a esta norma de un “justo equilibrio de la regulación del trabajo a distancia y, que, sin duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo”. Entrará en vigor a los 20 días desde su publicación en el BOE.

DISPOSICIONES GENERALES

ÁMBITO DE APLICACIÓN

El marco regulador del RDL 28/2020 afecta a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, cuya relación se desarrolle a distancia con carácter regular, “se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada

El mismo RDL aclara que el trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, sin perjuicio de la obligación de la empresa de dotar al trabajador de los medios necesarios para ello.

Así mismo también excluye de su aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

Finalmente se imponen limitaciones al trabajo a distancia cuando afecte a trabajadores menores y a los contratos formativos

DEFINICIONES

  • a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN

La premisa principal que se recalca a lo largo de todo el texto es la de que las personas que trabajan a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentando si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

EL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA

El trabajo a distancia se basa en la voluntariedad para ambas partes, no podrá ser impuesto ni como parte de los poderes de dirección y organización empresariales, ni por la vía justificada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En esta línea se indica:

“La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.”

La segunda nota esencial del acuerdo es su reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) y su ejercicio deberá ceñirse a lo que se establezca en la negociación colectiva o en el mismo acuerdo individual de trabajo a distancia.

Formalización del acuerdo

Deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse copia a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

Podrá formalizarse al inicio de la relación laboral o en un momento posterior, pero siempre con carácter previo al inicio del trabajo a distancia.

Podrá modificarse con posterioridad mediando nuevo acuerdo, siempre por escrito y con carácter previo al inicio de las modificaciones, también deberá comunicarse a la RLT.

Contenido del acuerdo

Se establece el siguiente contenido mínimo obligatorio:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La norma, refuerza el papel de la negociación colectiva, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

No llevar a cabo el acuerdo atendiendo a la forma y contenido del RDL será sancionable por la Inspección de trabajo.

DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A DISTANCIA

Se reitera la obligatoriedad de garantizar los mismos derechos a las personas trabajadoras a distancia con respecto a las que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, en particular, los derechos a la formación, a la promoción profesional y al ejercicio de sus derechos colectivos

En atención a las circunstancias particulares del trabajo a distancia se establece:

  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
  • Derecho al abono y compensación de gastos.
  • Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.
  • Derecho al registro horario adecuado.
  • Derecho a una adecuada protección en materia de prevención de riesgos laborales. En la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, se pondrá especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
  • En relación con el uso de medios digitales se garantizará el derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital.

FACULTADES DE ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN Y CONTROL EMPRESARIAL EN EL TRABAJO A DISTANCIA

La empresa establecerá las instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información que consideren deban ser de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras a distancia.

Así mismo podrá establecer condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

Finalmente podrá adoptar las medidas que considere oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

¿QUÉ SUCEDE CON LAS SITUACIONES DE TRABAJO A DISTANCIA EXISTENTES A LA ENTRADA EN VIGOR DEL RDL 28/2020?

Si las relaciones de trabajo estuviesen reguladas por convenio o acuerdos colectivos la normativa del RDL será íntegramente aplicable desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

Si dichos convenio o acuerdos no tuviesen un previsto un plazo de duración el RDL se aplicará una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia.

Aquellas situaciones vigentes de carácter individual, al margen de la regulación colectiva, deberán adaptarse el RDL en el plazo de tres meses desde que el mismo resulte de aplicación.