Coronavirus (Covid-19) – Nota informativa (11) 31/03/2020

Sobre la nota del Ministerio de Trabajo de 28 de marzo


El pasado día 28 de marzo se publicó la Nota sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19 (continuación) en la que la Subdirección General de Ordenación Normativa del Ministerio de Trabajo y Economía Social trasladó su criterio a las diferentes autoridades laborales de cada Comunidad Autónoma y lo concretó en las siguientes:

1.- ¿Cuándo se entiende concurre la fuerza mayor temporal descrita en el art. 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como derivada del COVID-19? Según la nota el alcance de dicho artículo tiene un doble propósito:
    

  1. Aquellos supuestos que deben considerarse fuerza mayor temporal, por estar en situaciones de contagio o aislamiento preventivo decretos por la autoridad sanitaria o bien como suspensiones de actividad derivadas de manera directa de las decisiones adoptadas por el Gobierno (RD 463/2020 y 465/2020).
  2. Incluir aquellos otros supuestos que a causa del COVID-19 van a traer consigo la mencionada pérdida de actividad. No obstante, deben darse tres requisitos:
    1. Su carácter inevitable sobre la actividad productiva, en el sentido de externo o desconectado del área de actuación de la propia empresa.
    2. La imposibilidad objetiva de seguir prestando servicios
    3. Se ha de producir la suspensión o cancelación de actividades, el cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías o la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

Fuera de los puestos anteriores, el Ministerio entiende que estaríamos ante suspensiones o reducciones por causas productivas o económicas por más que pudieran existir dificultades objetivas de mantener la actividad.

Parece que el Ministerio quiere que la autoridad laboral sea restrictiva a la hora de calificar como fuerza mayor los ERTEs presentados.

Es de reseñar que, con estas nuevas interpretaciones que se van realizando por el Ministerio se coloca a las empresas en una situación delicada y que puede suponer perjuicios importantes, ante una posible inspección posterior a la concesión del ERTE por fuerza mayor. Tan es así, que el RD-l 9/2020 establecía en su Disposición Adicional 2ª un régimen sancionador que prevé que «las solicitudes presentadas por la empresa» que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes, siendo sancionable, igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas. Es decir, que si se interpretase en una hipotética inspección que la fuerza mayor no cumpliese con los requisitos establecidos anteriormente, las empresas podrían incluso ser sancionadas, amén de tener de satisfacer las cotizaciones que han dejado de ingresar por las medidas adoptadas por el Gobierno de manera excepcional.

Asimismo, en cuanto al desempleo que cobren los trabajadores por el ERTE de fuerza mayor, de interpretarse por la inspección que no se daban dichos requisitos, daría lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

En definitiva, un tropel de normas e interpretaciones que nos generan una inseguridad jurídica, que entorpece de manera inequívoca nuestra labor asesora.

2. Puede ampliarse en algún caso el plazo de 5 días para resolver de manera expresa los procedimientos por fuerza mayor temporal?

Cabe la ampliación del plazo hasta 10 días siempre y cuando se notifique al interesado acuerdo motivado y adoptado por la autoridad laboral ampliando dicho plazo para resolver o, incluso, la suspensión del plazo cuando se requiera al interesado la subsanación de deficiencias o la aportación de documentos.

3. ¿Cuál es la duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada adoptadas de acuerdo con el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo?

Ya recaiga resolución de la autoridad laboral con indicación expresa del periodo de duración de las medidas, ya sea que se resuelva por silencio administrativo positivo (en caso de no contestar), en los ERTEs de fuerza mayor las medidas de suspensión o reducción de jornada tendrán como duración máxima la del estado de alarma o sus posibles prórrogas. De momento hasta el 13 de abril.