Marco Normativo: Un Enfoque Integral para la Prevención del Acoso
La entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, nos brinda un nuevo enfoque sobre la obligada prevención de delitos y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en trabajo, entre las que se encuentran comprendidas el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, obligación recogida en la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
Esto es así por cuanto la Ley 2/2023 al incluir en su ámbito de aplicación las infracciones penales y administrativas graves y muy graves de nuestro ordenamiento jurídico, está haciendo extensivas las garantías de la misma a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.
Obligaciones Empresariales según la LO 10/2022 y la Ley 2/2023
La LO 10/2022, incidiendo y ampliando la protección inicial que brindaba el ahora modificado por la misma artículo 48 de la LO 3/2007 de Igualdad, nos indica, entre otros extremos:
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Por su parte, la Ley 2/2023 dispone:
- Que el sistema interno de información (SII) deberá integrar los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad.
- Los canales internos de información permitirán incluso la presentación y posterior tramitación de comunicaciones anónimas.
- Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley.
Extensión de Garantías a Empresas con Menos de 50 Empleados
Cabe recordar que, así como las obligaciones impuestas por la LO 10/2022 lo son para todas las empresas, independientemente del número de personas empleadas, la ley 2/2023 solamente es aplicable a aquellas que cuenten con 50 o más trabajadores o a las que, independientemente del número de personas empleadas, vengan obligadas a ello por razón de su ámbito de aplicación, tal y como recoge la letra b) del apartado 1 en su artículo 10.
Entendemos que pese a ello, no podemos dejar de trasladar ciertas garantías instauradas y/o aclaradas en la ley 2/2023 a los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo de aquellas empresas que cuenten con menos de 50 personas empleadas, en particular, la obligada opción del anonimato y descripciones que se hacen en sede de lo que deba entenderse, en todo caso, por represalias.
No hacerles extensivas estas prerrogativas y mejoras contempladas en la Ley 2/2023 significaría una diferencia de trato injustificada entre personas trabajadoras frente a las mismas situaciones de acoso y que no tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico.
Anonimato en la Denuncia: Un Cambio de Paradigma
Todas y todos los que hemos tenido ocasión de redactar un protocolo de acoso de acoso sexual y por razón de sexo hemos acudido a la guía del Ministerio de Igualdad y en particular, a la última publicada en 2021, en la que se indica:
“(…)Las denuncias no podrán ser anónimas y las podrá presentar la persona que se sienta acosada o quien tenga conocimiento de esta situación.(…)”.
Es cierto que las diferentes guías oficiales a las que hemos podido acceder son eso, guías, orientaciones sin naturaleza normativa ni obligatoria, pero que nos han servido de pauta a la hora de hacer nuestro trabajo.
A la vista de la obligada opción que nos brinda la Ley 2/2023 a la hora de instrumentar una vía de información, entiéndase denuncia, entendemos que la prohibición de denuncias anónimas ya no tiene cabida en ningún protocolo de acoso sexual o por razón de sexo.
Otro tema será la dificultad añadida en fase de investigación que se derive del hecho de permitir las denuncias anónimas en sede de acoso.
Prohibición de Represalias: Protegiendo a Quienes Denuncian
En esta línea el artículo 9 de la LO de igualdad 3/2007 adelantaba:
“También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres”.
Por su parte, en el anexo del RD 901/2020 regulando los planes de igualdad y su registro, sobre disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico y, en particular, en sede de prevención de acoso sexual y por razón de sexo y sus procedimientos de actuación indica:
“(…), los procedimientos de actuación responderán a los siguientes principios:
a) Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
b) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
c) Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.
d) Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.
e) Diligencia y celeridad del procedimiento.
f) Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.
No perdamos de vista que la finalidad principal de la Ley 2/2023 es la protección del informante y así lo reflejan los artículos 35 y ss.
En particular, el apartado 3 del artículo 36 (Prohibición de represalias) expone:
“(…) 3.A los efectos de lo previsto en esta ley, y a título enunciativo, se consideran represalias las que se adopten en forma de:
- Suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido; salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.
- Daños, incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas, coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo.
- Evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional.
- Inclusión en listas negras o difusión de información en un determinado ámbito sectorial, que dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o servicios.
- Denegación o anulación de una licencia o permiso.
- Denegación de formación.
- Discriminación, o trato desfavorable o injusto.
Siendo así, si en cualquier empresa obligada a implementar un SII y dándose las condiciones de protección se ofrece un blindaje al informante, entendemos que en materia de acoso sexual y por razón de sexo, se tendría derecho en los mismos términos en aquellas empresas que no tengan la obligación del canal de denuncias, pero sí la de prevención en materia de acoso sexual y por razón de sexo, dado que existe una Ley orgánica y reglamento de desarrollo de la misma previos que así lo amparan.
