1. MARCO NORMATIVO BÁSICO – DEFINICIÓN
La incapacidad permanente contributiva se regula en los artículos 193 a 200 del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre por el que se regula el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
A diferencia de la incapacidad temporal que es una situación transitoria que tiene como objetivo larecuperación y reincorporación al trabajo, la incapacidad permanente se define como aquella situaciónen la que la persona trabajadora, tras haber sido sometida al tratamiento médico oportuno, presenta limitaciones graves y previsiblemente definitives que disminuyen o anulan su capacidad laboral.
No debemos confundir con el grado de discapacidad, que es el porcentaje que mide cómo una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial afecta la autonomía y vida diaria de una persona. Materia transferencia a las CCAA. En el caso de Catalunya, se encarga el departamento de DretsSocials i inclusió de la Generalitat de Catalunya.
2. CUADRO TÉCNICO DE GRADOS
La prestación de incapacidad permanente tiene varios grados:
| GRADO | BASE LEGAL | CONTENIDO | PRESTACIÓN | COMPATIBILIDAD |
| IPP | Art. 194.1.a LGSS | Disminución ≥33% rendimiento profesión habitual | Indemnización (24 mensualidades) | Compatible todo trabajo |
| IPT | Art. 194.1.b LGSS | Inhabilita para profesión habitual | 55% BR (75% si cualificada) | Compatible con otro trabajo |
| IPA | Art. 194.1.c LGSS | Inhabilita para toda profesión u oficio | 100% BR | Compatible con actividad marginal |
| GI | Art. 194.1.d LGSS | IPA + necesidad de ayuda de tercera persona | Complemento (30% última base cotización + 45% base mínima de cotización) | Igual que IPA |
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.
- Compatibilidad con el trabajo
Incapacidad permanente total, es aquella que inhabilita a la persona trabajadora para la realización de todas o las fundamentales tareas de su profesión habitual, si se puede dedicar a otra distinta.
- Compatibilidad: con el salario que pueda percibir en la misma empresa u otra distinta, siempre que sus funcione son coincidan con aquellas que dieron lugar a la IPT
- Muy relevante en empresa:
II) IPT no extingue automáticamente la relación laboral
III) Desde Ley 2/2025 → obligación de valorar adaptación del puesto
Incapacidad permanente absoluta, es aquella que inhabilita a la persona trabajadora por completo para trabajar en cualquier profesión u oficio.
- Compatibilidad: Incompatible con cualquier trabajo u oficio, salvo aquellas actividades sean o no lucrativas compatibles con el estado del incapacitado
Gran incapacidad (antes gran invalidez), es aquella que como consecuencia de perdidas anatómicas o funcionales graves y permanentes, necesita la asistencia de otra persona para los actos esenciales de la vida cotidiana. Pensión vitalicia que complementa la pensión de IPA
3. OBLIGACIÓN DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Antes de la entrada en vigor de la Ley 2/2025 de 29 de abril, las empresas no tenían la obligación de adaptar y reincorporar a la persona trabajadora, el contrato de trabajo se extinguía automáticamente.
Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en materia de incapacidad permanente.
Conviene separar los dos escenarios que pueden darse ante una resolución de incapacidad permanente:
• “Incapacidad revisable por mejoría (especial)”: cuando la resolución de la Seguridad Social prevé expresamente que la situación de incapacidad del trabajador puede ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación en dos años o menos, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato se suspende con reserva de puesto. No hay en este caso decisión que tomar sobre la extinción ni, por tanto, deber de estudiar, con carácter previo, los posibles ajustes del puesto de trabajo.
• “Incapacidad no revisable (ordinaria)”: cuando la resolución de la Seguridad Social no prevé expresamente dicha mejoría en un plazo igual o inferior a dos años, se activan las obligaciones previstas en el artículo 49.1.n) del ET. El trabajador dispone de diez días desde la notificación de dicha resolución para manifestar por escrito su voluntad de mantener su empleo y la empresa cuenta con un plazo de tres meses para adaptar el puesto, recolocar al trabajador o, en su caso, extinguir el contrato de trabajo de forma motivada.
Finalidad principal
Evitar que la declaración de incapacidad permanente suponga automáticamente la extinción del contrato de trabajo y obliga a valorar antes si la persona puede continuar trabajando mediante ajustes razonables o mediante un cambio de puesto. Se modifica el art. 49.1 n) ET que queda redactado de la siguiente forma:
“El contrato se podrá extinguir:
n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1. (despido improcedente)
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.”
Cambio terminológico
La norma actualiza el lenguaje jurídico. Las referencias a “gran invalidez” se sustituyen por “gran incapacidad”, y las referencias a “invalidez no contributiva” se sustituyen por “incapacidad no contributiva”.
Procedimiento judicial
La Ley 2/2025 modifica también la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En los supuestos de extinción del contrato por la nueva causa del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento judicial será urgente y tendrá tramitación preferente.
Veamos algunos ejemplos de ajustes razonables:
• Teletrabajo total o parcial: La posibilidad de teletrabajar varios días a la semana para una persona con una discapacidad que dificulta sus desplazamientos puede ser un ajuste razonable. Además, es una medida que puede constituir una adaptación preventiva si se adopta para evitar un agravamiento de la salud de la persona trabajadora o reducir un riesgo identificado.
• Adaptación de funciones dentro del mismo puesto: Por ejemplo, retirar tareas incompatibles con las limitaciones médicas: carga de peso, conducción prolongada, manipulación de maquinaria peligrosa, bipedestación continuada, trabajo en altura o turnos nocturnos.
• Redistribución de tareas dentro del equipo: Si un trabajador de almacén con IPT no puede realizar esfuerzos físicos, puede asumir tareas de control de stock, recepción documental, inventario, atención a proveedores o gestión informática, trasladando las tareas de carga a otros puestos siempre que no se perjudique de forma desproporcionada a terceros.
• Adaptación ergonómica del puesto: Instalación de silla ergonómica, mesa regulable, reposapiés, herramientas de menor peso, carros de apoyo, elevadores, pantallas adaptadas, sistemas de voz o ayudas técnicas. Es habitual en limitaciones musculoesqueléticas, visuales o neurológicas.
• Cambio de horario o jornada: Evitar turnos rotatorios, nocturnidad, jornadas partidas, exceso de horas de pie o concentración prolongada. También puede plantearse una entrada y salida flexible para compatibilizar tratamientos o evitar franjas de mayor fatiga.
• Reubicación en puesto vacante compatible: Si no es viable adaptar el puesto habitual, debe valorarse un puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación: por ejemplo, pasar de repartidor a auxiliar administrativo, de operario de producción a control de calidad, o de técnico de campo a soporte telefónico.
• Formación de adaptación: La empresa puede ofrecer formación razonable para que el trabajador asuma nuevas funciones compatibles: manejo de software interno, atención administrativa, PRL, control documental, gestión de incidencias o atención telefónica.
• Adaptación del entorno físico: Rampas, eliminación de barreras, plaza de aparcamiento próxima, aseos accesibles, reorganización del espacio de trabajo, reducción de desplazamientos internos o ubicación en planta accesible.
• Limitación de riesgos específicos: Por ejemplo, excluir exposición a sustancias químicas, ruido, temperaturas extremas, vibraciones, pantallas durante periodos prolongados o tareas con riesgo psicosocial elevado, según informe médico y evaluación del servicio de prevención.
4. EFECTOS PARA LA PERSONA TRABAJADORA DE LA DECLARACIÓN DE IP Y NOEXTINCIÓN DEL CONTRATO
En los supuestos de declaración de IP (Total, Absoluta o Gran Incapacidad) en las que no se extinga la relación laboral (art. 49.1.n ET) se puede llegar a suspender la prestación de IP durante el desempeño de estas tareas.
Compatibilidad de la pensión y el trabajo:
IP Total: El trabajador puede percibir la pensión y desempeñar empleo remunerado, siempre que sea distinto de la profesión habitual que dio lugar a la IP. Por ello, el mantenimiento de la relación laboral en el mismo puesto con ajustes o en otro incompatible, determina la suspensión de la pensión por IP.
IP Absoluta y Gran Incapacidad: Existe una incompatibilidad con el trabajo, salvo que se trate de actividades marginales, residuales y compatibles con el estado físico.
5. RIESGOS PARA LA EMPRESA: DESPIDO NULO O DISCRIMINATORIO
A pesar de que no prevé la nulidad automática, la denegación indebida de “Ajustes razonables” puede calificarse como discriminación directa o indirecta por razón de discapacidad (art. 63 Real DecretoLegislativo 1/2013, de 29 de noviembre y art. 2 Ley 15/2022 de 12 de julio), y susceptible de dar lugar a la declaración de nulidad de la extinción contractual.
El deber de motivación y documentación es esencial y su incumplimiento puede implicar la nulidad por discriminación, conforme a la Ley de Discapacidad, la doctrina constitucional y europea y la Ley Integral para la Igualdad.
Antes de cualquier extinción por incapacidad permanente, la empresa debe evaluar, cuantificar y justificar documentalmente, si la adaptación razonable implica una carga excesiva respecto a los parámetros legales.
Articulo revisado por Sandra Pérez, abogada especialista en Derecho Laboral.
