El pasado 02 de agosto de 2024 se publicó en el BOE núm. 186 la Ley Orgánica 2/2024 de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres que entrará en vigor el próximo 22 de agosto de 2024, la conocida como Ley de Paridad mediante la que se obliga a grandes empresas y a la Administración General del Estado a contar con un mínimo del 40% de mujeres en sus órganos de poder.
Con ella se busca cumplir con el principio constitucional de igualdad y obligar a los poderes públicos a promover las condiciones de igualdad de todas las personas y traspone además la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y Consejo de 23 de noviembre de 2022 sobre un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas. Entre otros aspectos, introduce además una modificación importantísima en los llamados “despidos automáticos”, puesto que elimina dos de las causas de nulidad objetiva o automática de los despidos.
Causas de nulidad de despido según la Legislación Actual y la Ley de Paridad
Hasta su próxima entrada en vigor el próximo 22 de agosto de 2024, las principales causas establecidas en nuestra legislación que pueden llevar a declarar un despido como nulo (salvo que se acredite su procedencia) son las siguientes:
- Mujeres víctimas de violencia de género, cuando hacen uso de su derecho a solicitar la actuación de los órganos judiciales para su defensa.
- Trabajadoras embarazadas.
- Trabajadores durante el período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.
- Cuando el despido afecte a quien solicite o se encuentre disfrutando de uno de los permisos por cuidado del lactante de un hijo menor de 9 o 12 meses.
- Trabajadores que han solicitado el CUME (reducción por cuidado de menores por cáncer o enfermedad grave).
- Cuando se haya solicitado o se esté disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
- Tras la reincorporación al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Por disfrute del nuevo permiso parental, o haber solicitado el permiso retribuido de accidente u hospitalización.
- Por haber solicitado o estar disfrutando de adaptaciones de jornada de trabajo.
- Por superar los umbrales del despido colectivo o si no se respetan las normas para llevarlo a cabo.
En efecto, la DISPOSICION FINAL NOVENA establece la modificación del TEXTO REFUNDIDO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015 DE 23 DE OCTUBRE, en cuanto a los supuestos de despido en concreto:
I.- Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas)
Se elimina la referencia a la nulidad en caso del art. 37.3 b) (cinco días de permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica) y en caso de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art. 34.8 (adaptación de jornada por conciliación)
II.- Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario):
Al igual que en el anterior caso, se elimina la referencia a la nulidad en caso de solicitar o disfrutar de la adaptación de jornada conforme al art. 34.8 del ET y en caso de pedir el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiares.
¿Cómo afecta este cambio? ¿No cabrá la nulidad si se despide en estos casos?
No estaremos ante una nulidad objetiva o automática pero la persona trabajadora si podrá plantear la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, es decir, intentar justificar que el despido es consecuencia o viene motivado por su petición.
¿Error del Ministerio de Igualdad?
El Ministerio de Igualdad asume que cometió un “error técnico” al introducir esta modificación pese a ello sus consecuencias no son menos graves tanto si se trata de efectivamente de un error como si ha sido intencionado, de momento lo que sí está claro es la inseguridad jurídica que este tipo de medidas, genera tanto a los trabajadores como a las empresas e incluso a los Tribunales.
Si necesitas ayuda para adaptarte a los cambios que introduce la Ley de Paridad y garantizar el cumplimiento con las nuevas normativas sobre igualdad en el ámbito laboral, nuestro equipo especializado en la Elaboración de Planes de Igualdad puede ayudarte.
