El trabajo a distancia
Tras la experiencia del teletrabajo en la pandemia que muchos de nosotros nos vimos en la obligación de realizar forzosamente, el mercado de trabajo le ha dado la bienvenida a una modo de empleo poco o nada utilizada por la gran mayoría de organizaciones empresariales hasta ese momento: el conocido como teletrabajo, trabajar desde casa, trabajo remoto o trabajo a distancia, este concepto es una realidad que actualmente se ha convertido para muchas empresas en un reclamo más, presentándose como un instrumento indefectible para luchar contra fenómenos como el absentismo laboral, la fuga de talento o el bienestar laboral en general que permite la conciliación laboral-personal, al mismo tiempo que trae consigo ventajas tecnológicas y de mayor productividad. El trabajo a distancia ha ido” in crescendo” desde que entró en vigor el pasado 11 de julio de 2021 la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia (LTD) y la tendencia es que continúe su ascenso a lo largo de los próximos años, por ello es de vital importancia que todas las empresas se adapten a las nuevas necesidades de la sociedad.
El teletrabajo puede darse incentivado desde la misma organización, de manera excepcional para casos de fuerza mayor, en forma total, es decir, se teletrabaja de lunes a viernes por ejemplo o de manera parcial, en días seleccionados ya sea de libre elección por la persona trabajadora como por la misma compañía. Eso sí, EL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA ES DE CARÁCTER VOLUNTARIO PARA AMBAS PARTES YA ESTE FORMALIZADO DESDE EL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL COMO DE MANERA SOBREVENIDA.
Regulación y ley de trabajo a distancia
El trabajo a distancia aparece en los artículos 13, 23.1 y 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y se desarrolla a través de la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia que en su artículo 1 señala que “Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (EDL 2015/182832), que se desarrollen a distancia con carácter regular.
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.”
Teniendo en cuenta que el artículo 3 precisa en cuanto a los menores de edad y los contratos en prácticas, formación y aprendizaje (actualmente contratos de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional) que «solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.”
Esta Ley no es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas tal y como establece el art. 47 bis del TREBEP sobre teletrabajo.
Finalmente, y no menos importante, no olvidemos que el artículo 8. 3 de la Ley de trabajo a distancia indica en cuanto a la formalización de los acuerdos que “en el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa”
1. Definiciones previas
Puesto que en muchas ocasiones es fácil confundir que es que, el artículo 2 de la Ley 10/2021 define que es el trabajo a distancia, el teletrabajo y el trabajo presencial. Y señala que se entenderá por:
“a) Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c) Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa”.
2. Principios básicos
- NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO
Antes de establecer que formalidades debe tener necesariamente todo acuerdo de trabajo a distancia, la LTD deja claro que debe regir el principio de no discriminación e igualdad de trato.
De este modo el artículo 4 afirma expresamente que:
“1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes. Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
- VOLUNTARIEDAD:
Como se ha indicado con anterioridad, el trabajo a distancia será siempre voluntario tanto si se inicia la relación laboral con esta modalidad como si es de forma posterior o sobrevenida, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni ser la negativa de la persona trabajadora a aceptar esta modalidad de trabajo causa o motivo de la extinción de la relación laboral de ninguna de las maneras.
Tal y como se prevé en el apartado 3 del artículo 5 de la cita ley “La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7”.
3. Obligaciones formales y contenido mínimo obligatorio
3.1 Obligaciones formales
- El acuerdo se deberá formalizar por escrito, así como cualquier modificación de éste.
- En caso de existir representantes legales de los trabajadores, se les deberá entregar una copia de todos los acuerdos en el plazo de 10 días desde la formalización quienes deberán firmar el mismo conforme se ha entregado. (respetando los derechos al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen y en todo caso, la normativa aplicable de protección de datos) Del mismo modo, cualquier modificación deberá ser puesta en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras
- Se enviará copia del acuerdo a la oficina de empleo.
- Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan. (art. 8.2 de la Ley de trabajo a distancia)
3.2 Contenido mínimo obligatorio
El artículo 7 de la Ley de trabajo a distancia recoge el contenido mínimo obligatorio del mismo, “sin perjuicio de la regulación al respecto en convenios o acuerdos colectivos”, que será el siguiente:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles, así como su vida útil o período máximo para su renovación.
Sobre la vida útil del equipo la Sentencia de 22 de marzo 2022 (rec. 44/2022) entiende que es razonable utilizar la tabla de amortización que se pública en el Real Decreto 1777/2004 de 30 de julio por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre sociedades para la concreción contractual de la vida útil del equipo suministrado a los trabajadores.
En cuanto a la responsabilidad por el cuidado del equipo puesto a disposición y devolución, la citada Sentencia de la AN de 22 de marzo 2022 señala respecto a la existencia de una cláusula que declara la responsabilidad de los trabajadores del cuidado de los equipos suministrados, que «… si el convenio o acuerdo de empresa establece tales condiciones a ello habrá de estarse, pero si nada se dice, como en este caso ocurre con el convenio del sector, es evidente que el trabajador deberá cumplir con ellas por así imponerlo la ley» y añade que la posibilidad de imputar el coste por los desperfectos de estos equipos exigirá que «las posibles reclamaciones que pudiera realizar el empresario al trabajador en relación con el uso de los medios puestos a su disposición exigirán de su demostración, así como de la acreditación de una conducta culpable por su parte».
No es nulo que se establezca la obligación de devolución del equipo y, en caso contrario, pueda ser objeto de compensación con las deudas salariales que integran el finiquito. - Enumeración de los gastos, forma de cuantificación, momento y forma de abono, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo.
Aunque el convenio sectorial no establezca criterio alguno para la compensación por gastos, el empresario tiene que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone en la LTD. - Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
Centramos nuestra atención especialmente en el requerimiento sobrevenido para asistir presencialmente y la falta de preaviso específico al trabajador y su compensación.
La Sentencia de la AN de 10 de noviembre 2022 (rec. 269/2022) entiende que es aceptable que, al margen del número de días de teletrabajo pactados y de los días específicos de presencialidad establecidos, la empresa pueda requerir de manera sobrevenida la asistencia «teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, las facultades del poder de dirección, así como con el control de la actividad”.
Ahora bien respecto a la compensación o no por los días de presencialidad sobrevenidos, la Sentencia indicada declara nula una cláusula que impide la compensación o sustitución en caso de asistencia presencial cuando corresponda teletrabajar, puesto que “imposibilitando dicha cláusula sustituir, desplazar o acumular el día de trabajo presencial que debió ser trabajado en régimen de teletrabajo, altera el porcentaje pactado para esta última modalidad, con base en una decisión unilateral de la empresa lo que hace que concluyamos que debe declararse la nulidad…” - Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora. La disposición adicional tercera de la Ley señala que, en el trabajo a distancia, “se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo”.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento que seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos. Especial atención a la LOPD.
- Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia. (ciberseguridad)
- Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
4. Derechos de las personas trabajadoras a distancia
La ley 10/2021 de trabajo distancia dedica todo su capítulo III a recordarnos y regular los derechos de las personas trabajadoras a distancia, garantizando que tengan los mismos derechos que para el resto de las personas trabajadoras prevé la legislación y los convenios colectivos.
Derecho a la carrera profesional:
- A la formación: acciones formativas
- A la promoción profesional: comunicación escrita puestos vacante
Derecho al mantenimiento de medios, equipos, herramientas y compensación de gastos
Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
- Horario flexible
- Registro horario (art. 34.9 ET)
Derecho a la Prevención de Riesgos Laborales: especial atención a los riesgos psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo.
La evaluación de riesgos solo alcanzará a la zona habilitada para la prestación de servicios. Previo permiso de la persona trabajadora, si es necesario la visita al domicilio donde se trabaja se requerirá informe escrito que lo justifique. Si no se concede el permiso, la evaluación se efectuará en base a la información recabada de la persona trabajadora.
Derechos relacionados con el uso de medios digitales
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos
- Derecho a la desconexión digital
Derechos colectivos
5. Obligaciones de las personas trabajadoras y facultades de la empresa
El capítulo IV de la ley de trabajo a distancia se ocupa de las facultades de organización, dirección y control empresarial y señala especialmente que las personas trabajadoras en el desarrollo del trabajo a distancia deberán:
5.1. Protección de datos y seguridad de la información
Cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, así como las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal.
5.2. Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos
Cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.
5.3 Control empresarial
En todo caso, el art. 22 de la Ley de trabajo a distancia señala que “La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.” Siempre que las personas que desarrollen su trabajo a distancia no sufran perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
6. Sanciones por incumplimiento de la ley del trabajo a distancia
El incumplimiento de las condiciones que se regulan en la Ley de Trabajo a distancia conlleva sanciones económicas que según el Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, dependiendo de su graduación pueden ir desde los 70 euros para las infracciones más leves hasta los 225.018 euros para los casos más graves.
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Desde Beta Legal, gracias a nuestro servicio de asesoría laboral, ayudamos a todas las empresas que pretendan establecer políticas que promuevan un entorno de trabajo eficiente y justo. Brindamos nuestro apoyo profesional en la interpretación de la normativa y la redacción de acuerdos conforme a la Ley de trabajo a distancia. También nos adherimos a la Ley de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, respetando tal y como señala el artículo 8.3 de la LTD. Este compromiso está en línea con lo que predica el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, que regula la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
