Permisos y licencias

Los permisos y licencias se regulan en el Estatuto de los Trabajadores con carácter de mínimos, pudiendo a través del contrato de trabajo o por convenio colectivo añadir otros motivos o exigir determinados requisitos para su disfrute y control, e incluso aun cuando el convenio colectivo no prevea el derecho a disfrutar de un determinado permiso retribuido, el contenido del estatuto de los trabajadores debe calificarse como derecho necesario y por consiguiente no puede modificarse a peor pero si mejorarlos por convenio.

1.- Formación (art.23 ET, Convenio OIT 140/1974 de 24 de junio)

Al margen de los cursos de formación en prevención de riesgos laborales y de la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo, conforme a lo previsto en otras leyes, la empresa debe facilitar la promoción y la formación profesional de las personas trabajadoras y se establece que, si éstos cursan estudios, tienen los siguientes derechos:

a) Disfrutar los permisos necesarios para acudir a exámenes.
b) Adaptación de la jornada ordinaria, para asistir a cursos de formación profesional.
c)  Concesión de permiso de formación o perfeccionamiento con reserva de puesto.
d)  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, pudiendo la empresa, en este caso, beneficiarse de los créditos destinados a la formación.
e)  Preferencia para elegir turno de trabajo, si es el régimen establecido en la empresa y el trabajador cursa con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional.
f) Derecho a acceder al trabajo a distancia, siempre que el puesto o funciones sean compatibles con esta forma de realización del trabajo.
g) Aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco años.

Aunque este permiso no se condiciona, en principio, a las necesidades y organización del trabajo, el empresario debe posibilitarlo al máximo. Por otro lado, se entiende que la persona trabajadora debe preavisar, para que la empresa pueda adaptar su organización. Es necesario, además, que se concrete el horario de los estudios para la obtención del derecho, porque si el horario del curso no coincide con el horario laboral, la empresa no está obligada a concederlo (Sentencia del TSJ Madrid, sec. 1º de 03 de junio de 2020 nº 535/2020, rec. 1070/2019).

En cuanto a su justificación, ha de estarse a lo que pacten las partes.

2.- Permisos retribuidos

2.1 Por Circunstancias personales

2.1.1 Matrimonio y registro de parejas de hechos (art. 37.3.a ET)

• 15 días naturales
• Inicio de cómputo: la fecha del matrimonio debe estar incluida en los 15 días, salvo que se celebre en día no laborable para el trabajador en cuyo caso comienza a contar desde el primer día laborable

2.1.2 Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (art. 37.3 f ET, art. 26.5 LPRL):

• Tiempo indispensable

2.1.3 Sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en adopciones o acogimientos, o guarda con fines de adopción (art.37.3. f ET):

• Tiempo indispensable

2.1.4 Permiso de lactancia (art. 37.4 ET)

• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• 1 hora diaria dividida en dos fracciones o reducción de su jornada en media hora hasta que el lactante cumpla 9 meses.
• Esta reducción puede sustituirse, a voluntad de quien ejerza este derecho, por:
  • una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad;
  • bien acumularlo en jornadas completas.
• Derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio de uno a otro y sin que el hecho de que uno de los dos progenitores no trabaje, pueda limitar el disfrute del progenitor que sí trabaja. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, puede limitarse su ejercicio por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, en cuyo caso debe ofrecerse un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas.
• Cuando ambos  progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho a la vez, el periodo de disfrute para uno de ellos puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses; en este caso debe tenerse en cuenta la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo que abona el INSS. Se extingue cuando él o la menor cumple 12 meses de edad.)

2.1.5 Enfermedad o accidente graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: (art.37.3. b ET)

• 5 días hábiles
• Cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, aunque no es necesario que estén a cargo del trabajador ni puede exigirse la convivencia, ser su cuidador principal o cualquier otro requisito adicional que no sea la justificación del hecho causante. (Sentencia de la AN, sec. 1º de 31 de enero de 2025 nº 15/2025, rec. 378/2024)
  Se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona con quien conviva en el mismo domicilio y requiera su cuidado. En este último caso, puede exigirse prueba de convivencia y prueba de necesidad de cuidado (Sentencia del TSJ Galicia, sec 1ª de 27 de junio de 2024 nº 3159/2024, rec. 17/2024).
• Inicio del cómputo: si el día en que se produce el hecho causante no es laboral se inicia el primer día hábil siguiente.
  La Sentencia de la AN, sec.1ª de 12 de septiembre 2024 nº 102/2024, rec. 167/2024, declara el derecho del personal afectado a disfrutar del mismo sin que el inicio se encuentre determinado necesariamente por la fecha inicial del hecho causante. Entiende que la persona trabajadora puede determinar, en función de sus necesidades de conciliación, la fecha de inicio del permiso que no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante, siempre que permanezca la causa del permiso.
  Por otra parte, en virtud de la Sentencia de la AN, sec. 1ª de 24 de julio de 2024, nº 101/2024, rec. 157/2024, entiende que el alta hospitalaria no justifica la extinción del permiso si le sigue un reposo domiciliario recomendado por los facultativos.
• Previo aviso y justificación: La Sentencia del TSJ de Aragón 21 de octubre 2024 nº 783/2024, rec. 776/2024 entiende que puede continuarse con el disfrute del permiso, aunque no hay justificación alguna para consumir los días restantes o el resto del permiso. «la exigencia del precepto legal y del convencional es el «previo aviso y justificación»; “en ningún momento la norma establece una exigencia adicional de justificar a posteriori la continuidad de la situación que ha motivado el permiso, sino que el único requisito es avisar y justificarlo previamente y no durante el permiso».

2.1.6 Fallecimiento: (art.37.3. b bis ET)

• Sin desplazamiento: 2 días hábiles.
• Con desplazamiento: 4 días hábiles.
• Inicio del cómputo: primer día hábil.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad.

2.1.7 Fuerza mayor por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata (art.37.9 ET):

• Horas de ausencia al año equivalente a 4 días.
• Deber de acreditar el motivo de ausencia.

2.1.8 Nacimiento de hijo/a prematuro/a u hospitalización a continuación del parto (art.37.5 ET):

• 1 hora de ausencia al trabajo.
• Asimismo, tienen derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional de salario.

2.1.9 Víctimas de violencia de género, violencias sexuales o terrorismo (art.37.8 ET):

• Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo.

2.1.10 Traslado de domicilio habitual (art.37.3.c ET): 1 día

3. Cumplimiento de deber público de carácter inexcusable y personal (art.37.3. d ET)

• Tiempo necesario o indispensable.

4. Para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos (art. 37.3 g (sic)

• Tiempo indispensable.
• Siempre que coincida con la jornada de trabajo.

5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente (art.37.3.e ET y art.37 LPRL)

5.1 Unitaria y sindical (crédito horario art. 68.e ET y art. 10.3 LOLS)

• 1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
• 2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
• 3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
• 4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
• 5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

5.2 Negociación colectiva y delegados de prevención (Art. 9.2 LOLS y art. 37 LPRL):

• Tiempo indispensable

6.- Búsqueda de empleo (art.53.2 ET y art.121.2 LRJS):

• 6 horas semanales durante el preaviso en el caso de extinción del contrato por causas objetivas.

7. Restricciones de movilidad y riesgo climático (ET art.37.3. g)

• Hasta 4 días.
• Si se prolonga, posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada.

8. Suspensión del contrato por disfrute del permiso parental (art 45. 1.o ET, 48 bis ET y disp.adic.19ª.2 ET)

• Cuidado de hijo/a o menor acogido por tiempo superior a un año.
• Hasta que el menor cumpla 8 años.
• Duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente (pendiente de desarrollo reglamentario). Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el convenio colectivo. Aunque no se establece expresamente una duración mínima, la STSJ de Cataluña de 30 de abril de 2024 nº 18/2024, rec. 5/2024 indica que la norma se refiere a la semana como modulo temporal por lo que su disfrute ha de ser por semanas.
• No retribuido, por lo que tampoco se genera derecho a vacaciones. No obstante, existen dudas sobre el régimen retributivo y en el orden contencioso administrativo ya van apareciendo sentencias que retribuyen las dos primeras semanas. (Sentencia nº 23/2025 Juzgado de lo Contencioso-administrativo nº 1 de Cuenca, de 27 de enero y Sentencia nº 299/2024 Juzgado de lo contencioso-administrativo nº 1 Barcelona de 28 de noviembre de 2024).

Permisos y licencias: donde el respeto a las personas se convierte en cultura

La gestión de los permisos es una de las materias de recursos humanos que cualquier empresa con independencia del tamaño, debe conocer y aplicar de la mejor manera posible, por ello al incorporarse recientemente nuevos permisos a los ya existentes, mediante la presente guía se pretende ayudar a todas las empresas a gestionarlos puesto que de este modo no solo se favorece la conciliación de las personas trabajadoras sino que repercute de manera muy positiva tanto en la motivación como en la productividad, además de retener y atraer talento gracias a un cultura empresarial en la que se prioriza entre otros aspectos, el respecto y el trato humano.

Si necesitas ayuda para interpretar, aplicar o gestionar correctamente los permisos y licencias en tu empresa, contamos con un servicio de asesoría laboral especializado que puede acompañarte en todo el proceso. Te ayudamos a cumplir con la normativa, evitar conflictos y construir un entorno laboral más justo y eficiente.