La utilización de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial en la gestión de personas ha dejado de ser una cuestión de tan solo unas empresas. La asignación de turnos y tareas, el cálculo de incentivos, la evaluación del rendimiento, la promoción profesional o la extinción de la relación laboral pueden estar condicionadas por sistemas automatizados. El ordenamiento jurídico responde a esta realidad mediante instrumentos normativos que son complementarios, pero que no se activan en los mismos supuestos ni protegen a los mismos destinatarios.
Deben diferenciarse cuatro planos a nivel informativo: la información individual prevista en el artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026; la información colectiva del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores; las garantías frente a decisiones exclusivamente automatizadas de los artículos 13, 14, 15 y 22 RGPD; y las obligaciones de transparencia y explicación del Reglamento (UE) 2024/1689, de Inteligencia Artificial -RIA-.
1. El régimen legal
El Derecho laboral español alcanza sistemas algorítmicos que influyen en decisiones sobre el trabajo, aunque exista una intervención humana real. El artículo 22 RGPD, en cambio, exige una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado, con efectos jurídicos o una afectación significativamente similar, y presupone siempre un tratamiento de datos personales. El RIA se centra, en lo aquí relevante, en sistemas de IA clasificados como de alto riesgo y añade un derecho individual a la explicación en determinadas decisiones basadas en sus resultados.
Por ello, que una herramienta quede fuera del artículo 22 RGPD no excluye los deberes laborales de información. Tampoco la ausencia de la calificación de “alto riesgo” en el RIA elimina los derechos del Estatuto de los Trabajadores o del Real Decreto 723/2026. A la inversa, cumplir una comunicación genérica sobre IA no sustituye la información significativa exigida por el RGPD cuando existe una decisión exclusivamente automatizadacon efectos jurídicos.
2. Información individual del artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026
2.1. Cuando se activa
El artículo 3.2.k) del del Real Decreto 723/2026 incorpora a la información escrita sobre los elementos esenciales de la relación laboral la “existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones”. La fórmula es deliberadamente amplia: no exige que el sistema sea una IA en el sentido técnico del RIA, ni que sustituya por completo a la persona que decide. Puede comprender, por tanto, motores de reglas, sistemas de puntuación u otras herramientas automatizadas utilizadas en la gestión laboral.
El precepto añade una obligación reforzada sobre los criterios, pautas y reglas de funcionamiento cuando esos sistemas se empleen para decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. Enumera, entre otros ámbitos, la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato. La relación no debe entenderse como una lista cerrada, lo decisivo es que el sistema intervenga en una decisión sobre condiciones de trabajo.
2.2. Qué debe comunicarse
Existe un nivel básico -la existencia del sistema- y otro cualificado. Cuando el sistema se usa para las decisiones laborales descritas, deben comunicarse también sus “pautas, criterios y reglas de funcionamiento”. La empresa no cumple con una fórmula abstracta como “utilizamos inteligencia artificial”. La información debe permitir reconocer, de modo comprensible, qué finalidad persigue la herramienta, qué factores relevantes toma en consideración, cómo condicionan el resultado, qué consecuencias laborales puede producir y qué papel conserva la intervención humana.
La norma no ordena, evidentemente, entregar de manera general el código fuente, todos los pesos del modelo o la documentación técnica íntegra del proveedor. Ello no autoriza, sin embargo, una descripción vacía. El grado de detalle debe ser suficiente para que la persona trabajadora comprenda qué elementos gobiernan las decisiones que afectan a sus condiciones. En sistemas complejos, una explicación funcional y por capas suele ser jurídicamente más útil que una fórmula matemática ininteligible.
2.3. Forma, momento y régimen transitorio
El capítulo II del RD se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Para las nuevas relaciones, la información del artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la prestación. Puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, almacenable e imprimible; la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción. Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
El régimen transitorio es distinto. Para las relaciones vigentes el 5 de octubre de 2026, la información del artículo 3 se entregará cuando la persona trabajadora la solicite, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud y siempre que no obre ya en su poder. No existe, por tanto, una obligación inicial de remisión masiva a toda la plantilla preexistente. Sí deberán comunicarse conforme al régimen ordinario las modificaciones posteriores de los extremos informativos.
3. Información a la RLT conforme al artículo 64.4.d) ET
El comité de empresa tiene derecho a ser informado por la empresa de los “parámetros, reglas e instrucciones” en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso al empleo o su mantenimiento, incluida la elaboración de perfiles. Los delegados de personal ejercen las mismas competencias representativas en su ámbito.
Este derecho colectivo, vigente desde 2021, es más amplio que el artículo 22 RGPD en dos sentidos. No exige una decisión exclusivamente automatizada: basta con que el sistema afecte a la toma de decisiones. Tampoco requiere que la decisión se haya producido ya; es suficiente con que pueda incidir en las condiciones, el acceso o el mantenimiento del empleo. Además, incluye expresamente el acceso al empleo y la elaboración de perfiles.
3.1. Contenido material
Interpretada de acuerdo con su finalidad, la información debe permitir a la RLT identificar razonablemente la finalidad del sistema, las decisiones laborales en las que interviene, las variables o categorías de datos relevantes, las reglas que conectan los datos de entrada con el resultado, el peso, prioridad o umbrales de los factores cuando sean determinantes; los mecanismos de control y corrección. También debe explicarse si el sistema elabora perfiles y cuáles son las consecuencias laborales posibles.
La obligación no equivale necesariamente a facilitar toda la ingeniería del producto pero la eventual complejidad técnica o el carácter propietario del sistema no justifican una respuesta simplista. La información se entregará con la periodicidad que proceda y, conforme al artículo 64.6 ET, en un momento, una forma y con un contenido apropiados para que los representantes puedan examinarla y, cuando corresponda, preparar la consulta o el informe.
3.2. Información no equivale siempre a consulta
El artículo 64.4.d) reconoce, por sí mismo, un derecho de información. No establece automáticamente un trámite de consulta sobre todo algoritmo. Ahora bien, la implantación concreta puede activar además otras competencias del artículo 64 ET: consulta cuando existan cambios relevantes en la organización del trabajo o en los contratos, y emisión de informe previo en materias como la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, sistemas de primas e incentivos o valoración de puestos. Debe analizarse la medida empresarial completa, no solo la herramienta tecnológica.
3.3. Secreto empresarial y deber de sigilo
El secreto empresarial no es una excepción genérica. El artículo 65 ET somete a la RLT a deber de sigilo respecto de la información que, por legítimo y objetivo interés de la empresa, se comunique expresamente como reservada. La posibilidad de no comunicar determinados datos es excepcional y se limita a información específica relacionada con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera obstaculizar el funcionamiento de la empresa o causarle un grave perjuicio económico. La decisión empresarial es impugnable. Como regla práctica, deben explorarse medidas proporcionadas como la reserva, acceso limitado o explicación funcional, antes de negar íntegramente la información.
4. El artículo 22 RGPD: decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos o significativos
4.1. El umbral de aplicación
El artículo 22 RGPD no regula toda utilización de algoritmos. Se aplica cuando existe una decisión relativa a una persona física, basada únicamente en un tratamiento automatizado -incluida la elaboración de perfiles-, que produce efectos jurídicos o la afecta significativamente de modo similar. Además, debe existir tratamiento de datos personales. En el ámbito laboral, por ejemplo, según su configuración y consecuencias, el rechazo automático de una candidatura, la exclusión automática de una promoción, una decisión automática relevante sobre retribución o un despido decidido sin intervención humana efectiva.
La intervención humana debe ser real, significativa y con capacidad de modificar la decisión. La mera ratificación rutinaria de una puntuación no basta si quien revisa carece de autoridad, competencia o información para cambiar el resultado. En el asunto SCHUFA (C-634/21), el TJUE consideró que la elaboración automatizada de una puntuación puede constituir por sí misma la decisión del artículo 22 cuando un tercero le atribuye un papel determinante. La cuestión se resuelve atendiendo al funcionamiento real del proceso y no a su diseño formal. Asimismo, las decisiones intermedias también pueden ser consideradas como decisiones automatizadas de art. 22 RGPD.
4.2. Regla general, excepciones y garantías
El precepto reconoce el derecho a no quedar sometido a esa clase de decisión, salvo que la decisión sea necesaria para celebrar o ejecutar un contrato; esté autorizada por el Derecho de la Unión o de un Estado miembro, con medidas adecuadas de protección; o se base en el consentimiento explícito del interesado. La mera conveniencia, reducción de costes o rapidez no convierte una decisión automatizada en «necesaria» para el contrato.
En las excepciones contractual y de consentimiento, el responsable debe aplicar al menos el derecho a obtener intervención humana, expresar el propio punto de vista e impugnar la decisión. El uso de categorías especiales de datos está sometido a restricciones adicionales: solo puede fundarse en los supuestos admitidos por el artículo 22.4, en relación con el artículo 9.2 RGPD, y exige medidas adecuadas de salvaguarda.
4.3. Información significativa sobre la lógica
Los artículos 13.2.f) y 14.2.g) RGPD obligan a informar con carácter previo de la existencia de decisiones automatizadas del artículo 22 y, al menos en esos casos, a proporcionar información significativa sobre la lógica aplicada, así como sobre la importancia y las consecuencias previstas para el interesado. El artículo 15.1.h) permitetambién obtener esa información mediante el derecho de acceso.
Se debe describir el procedimiento y los principios efectivamente aplicados de modo que la persona pueda comprender qué datos personales se utilizaron y cómo influyeron en su resultado. Entregar solo una fórmula compleja o el algoritmo, sin una explicación inteligible, no satisface ese estándar. La explicación ha de ser concisa, transparente, comprensible y útil para cuestionar la decisión.
5. El RIA: sistemas de IA de alto riesgo en el empleo
El anexo III.4 RIA incluye y clasifica como sistemas de IA de alto riesgo, dentro del ámbito laboral, sistemas utilizados para contratación o selección, como publicidad dirigida de ofertas, filtrado de candidaturas o evaluación de candidatos y sistemas destinados a adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, la promoción o la terminación, asignar tareas a partir del comportamiento o de características personales o supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento.
La mención en el anexo III debe coordinarse con los criterios de clasificación del artículo 6del RIA. La norma contempla supuestos en los que un sistema del anexo puede no considerarse de alto riesgo por no presentar un riesgo significativo ni influir materialmente en el resultado, dentro de los límites legales. No obstante, cuando el sistema realiza elaboración de perfiles de personas físicas, la regla del artículo 6 impone su consideración como de alto riesgo. La calificación exige un análisis funcional y documentado, no una decisión comercial del proveedor o de la empresa usuaria.
5.1. Información previa del artículo 26.7 RIA
Antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, el empleador que actúe como responsable del despliegue debe informar a los representantes de los trabajadores y a las personas trabajadoras afectadas de que quedarán sujetas al uso del sistema. La comunicación se realizará de acuerdo, cuando proceda, con las normas y prácticas europeas y nacionales sobre información a los trabajadores y a sus representantes.
El contenido mínimo expreso del artículo 26.7 es la utilización prevista y la exposición al sistema. El considerando 92 del RIA no añade un catálogo autónomo de finalidad, variables o tipos de decisión; remite a las obligaciones de información y consulta que resulten aplicables. En España, el contenido que exige el artículo 64.4.d) ET -parámetros, reglas e instrucciones- debe cumplirse de forma acumulativa cuando concurra su supuesto.
5.2. Información individual del artículo 26.11 RIA
Cuando un responsable del despliegue utilice un sistema de alto riesgo del anexo III que tome decisiones o ayude a tomarlas respecto de personas físicas, deberá informar a estas de que están sujetas al uso del sistema. La referencia a sistemas que “ayuden” a decidir confirma que esta transparencia no queda limitada a decisiones completamente automatizadas. Puede alcanzar, por ejemplo, una recomendación de promoción o despido que después valore una persona.
5.3. Derecho a la explicación del artículo 86 RIA
El artículo 86 reconoce a la persona afectada el derecho a obtener del responsable del despliegue explicaciones claras y significativas sobre el papel desempeñado por la IA en el procedimiento de decisión y sobre los principales elementos de la decisión adoptada. Para ello deben concurrir cumulativamente: (a) una decisión basada en los resultados de un sistema de alto riesgo del anexo III, salvo los sistemas del punto 2, (b) efectos jurídicos o una afectación considerable de modo similar y que (c) la persona considere que la decisión produce un efecto perjudicial para su salud, seguridad o derechos fundamentales.
A diferencia del artículo 22 RGPD, el artículo 86 no exige que la decisión sea exclusivamente automatizada. Puede existir un decisor humano y nacer el derecho a la explicación si la decisión se apoya en el resultado de un sistema de alto riesgo y concurren los demás requisitos. El precepto contiene, además, dos límites: no opera cuando resulten aplicables excepciones o restricciones previstas en el Derecho de la Unión o nacional, y solo se aplica en la medida en que ese derecho no esté ya reconocido por otra norma de la Unión.
6. Mapa comparado de obligaciones
| Norma | Supuesto de activación | Destinatario | Contenido esencial |
| Art. 3.2.k) RD 723/2026 | Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados; contenido reforzado si intervienen en decisiones sobre condiciones de trabajo. | Persona trabajadora | Existencia y, cuando proceda, pautas, criterios y reglas de funcionamiento. |
| Art. 64.4.d) ET | Algoritmo o IA que afecte a decisiones con posible incidencia en condiciones, acceso o mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. | RLT | Parámetros, reglas e instrucciones en que se basa el sistema; con periodicidad, momento y forma adecuados. |
| Arts. 13, 14, 15 y 22 RGPD | Decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado de datos personales con efectos jurídicos o significativamente similares. | Interesado | Existencia, lógica significativa, importancia y consecuencias; intervención humana, punto de vista e impugnación en los casos previstos. |
| Art. 26.7 RIA | Uso laboral de un sistema de IA de alto riesgo. | RLT y trabajadores afectados | Información previa de que quedarán sujetos al uso del sistema, conforme a las reglas laborales aplicables. |
| Art. 26.11 RIA | Sistema de alto riesgo del anexo III que toma o ayuda a tomar decisiones sobre personas físicas. | Persona afectada | Información de que está sujeta al uso del sistema. |
| Art. 86 RIA | Decisión basada en resultados de IA de alto riesgo del anexo III, con efectos jurídicos o considerablemente similares y perjuicio alegado para salud, seguridad o derechos fundamentales. | Persona afectada | Explicación clara y significativa del papel de la IA y de los principales elementos de la decisión. |
7. Qué debería contener una información jurídicamente útil
Aunque cada norma emplea conceptos distintos, una comunicación robusta puede organizarse por capas. La empresa debería adaptar el detalle al destinatario y a la finalidad del derecho, evitando tanto la sobrecarga técnica como las explicaciones genéricas.
Identificación y finalidad: Nombre o descripción del sistema, proveedor cuando sea relevante, finalidad prevista y procesos laborales en los que interviene.
▪ Decisiones y personas afectadas: Qué decisiones adopta o apoya, en qué fases, sobre qué colectivos y con qué consecuencias posibles.
▪ Datos y factores: Categorías de datos y variables relevantes, procedencia de los datos y factores que pesan o desencadenan resultados, sin convertir la explicación en una fórmula opaca.
▪ Reglas y umbrales: Criterios, instrucciones, prioridades y umbrales que condicionan la salida,límites conocidos y supuestos en los que el sistema no debe utilizarse.
▪ Intervención humana: Quién revisa, qué información recibe, qué autoridad tiene para apartarse del resultado y cómo queda documentada la revisión.
▪ Garantías y reclamación: Vías para pedir aclaración, expresar el punto de vista, solicitar intervención humana o impugnar, medidas de calidad, sesgos, seguridad y protección de datos cuando correspondan.
▪ Cambios: Fecha de implantación, versiones relevantes y comunicación de modificaciones antes o, como máximo, cuando produzcan efectos conforme a la norma aplicable.
8. Conclusiones
La transparencia algorítmica laboral no se satisface con una política única de IA. Requiere inventariar los sistemas, identificar las decisiones en las que intervienen, determinar si tratan datos personales, comprobar el grado real de automatización y, cuando proceda, clasificarlos conforme al RIA. A partir de ese análisis se decide quién debe ser informado, en qué momento y con qué profundidad.
El artículo 64.4.d) ET continúa siendo la pieza central de la transparencia colectiva y ya está plenamente vigente. Desde el 5 de octubre de 2026, el artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026 añadirá una capa individual ordinaria sobre la existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos. El artículo 22 RGPD seguirá reservado a decisiones exclusivamente automatizadas con efectos relevantes con tratamiento de datos personales. Y el RIA completa el mapa con obligaciones para la IA de alto riesgo y un derecho a la explicación que también puede alcanzar decisiones asistidas por una persona, sin perjuicio de las fechas de entrada en vigor dictadas por el Omnibus on AI.
No toda decisión algorítmica es una decisión automatizada del artículo 22 RGPD ni la existencia de intervención humana elimina por sí sola los deberes laborales o los derechosconferidos por el RIA. Una transparencia útil debe explicar qué hace el sistema, qué elementos condicionan el resultado y cómo puede la persona afectada comprenderlo y cuestionarlo.
Articulo revisado por Gerard Espuga, abogado especialista en Derecho Digital y Protección de Datos
