I.- La videovigilancia en la LOPDyGDD.
El artículo 89 de la LOPDyGDD establece que los empleadores podrán tratar datos del trabajador obtenidos a través de cámaras de videovigilancia para el ejercicio de las facultades de control de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos sistemas de videovigilancia únicamente podrán ponerse en funcionamiento cuando sea la instalación de los mismos sea proporcional en cuanto a la finalidad perseguida. Dicha proporcionalidad es exigible no solo a los sistemas de videovigilancia sino a cualquier sistema que suponga un control del empresario respecto del ejercicio de las funciones de los trabajadores.
En cualquier caso, el uso de cámaras de videovigilancia deberá cumplir con el deber de información según el artículo 13 del RGPD. La información sobre el uso de estos sistemas deberá facilitarse de manera clara, concisa, expresa y con carácter previo a su instalación a los trabajadores o a sus representantes. El artículo 89.1 de la LOPDPGDD dispone que, si se tratara de la captación de la comisión flagrante de un acto ilícito (sin indicar cuán grave debe ser ni de qué tipo de ilícito debe tratarse) cometido por los trabajadores en el seno de la empresa, como veremos, esta obligación de informar se considerará suficiente cuando se realice a través de un dispositivo informativo colocado en un lugar suficientemente visible que identifique, al menos, al responsable del tratamiento, la existencia del tratamiento, los derechos que asisten a los interesados y dónde ejercitarlos o, en su caso, la indicación de una dirección web dónde se contenga dicha información, todo ello, se entiende, a los correspondientes efectos probatorios y en materia de protección de datos.
II.- Asuntos López Ribalda I y López Ribalda II.
La puesta en marcha de un sistema de videovigilancia presupone una colisión entre distintos derechos de alcance constitucional, esto es, por un lado, la propiedad privada y la tutela del patrimonio empresarial previsto en el artículo 38 de la CE y, por otro, los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones previstos en el artículo 18.1 y 18.3, respectivamente, de la CE. Asimismo, estos derechos protegidos constitucionalmente deben ponerse en relación con el artículo 8 de la CEDH (derecho a la vida privada y familiar).
Esta ponderación de derechos es la que se abordó en los asuntos López Ribalda I y II en los que se tuvo en cuenta también la doctrina de otros casos como Bărbulescu I y II.
La cronología de los hechos es, resumidamente, la que sigue. La empresa titular de un supermercado (ampliamente conocido) detectó diferencias entre los productos inventariados y los facturados en caja, por lo que se procedió a la instalación de cámaras de videovigilancia visibles para controlar posibles sustracciones por parte de clientes, informando de ello a la representación de los trabajadores y a los trabajadores y se instaló un cartel que indicaba la presencia de cámaras de CCTV, así como cámaras ocultas para grabar posibles sustracciones por parte de los empleados, enfocando la zona de cajas de cobro, de las que no se informó a los trabajadores ni a sus representantes.
Tras proceder a la grabación de las imágenes, la empresa detectó a distintos empleados robando productos o ayudando a otros empleados y clientes a hacerlo. Para la empresa estos hechos eran constitutivos de un incumplimiento grave de las obligaciones de buena fe y lealtad exigidas en una relación laboral y justificaban la ruptura del contrato y despido con efecto inmediato. Los despidos disciplinarios fueron impugnados ante la jurisdicción social, siendo el principal argumento de las demandantes que la videovigilancia oculta había vulnerado su derecho a la protección de la intimidad. Tanto la jurisdicción social como el TSJ de Cataluña confirmaron la procedencia de los despidos al entender que la vigilancia a través de cámara oculta en el lugar de trabajo era procedente de conformidad con lo establecido en el artículo 20.3 del ET, que establece la facultad del empresario de establecer las medidas de vigilancia y control que estime oportunas y adecuadas siempre que las mismas superen el (triple) juicio de proporcionalidad lo que en este caso se suponía cumplido al estar la medida justificada (debido a las fundadas sospechas de robo de la empresa), ser la misma apropiada al objetivo legítimo perseguido y necesaria y proporcionada, dado que no existían otros medios igual de eficaces para proteger los derechos del empresario que interfirieran menos con el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada.
La demanda que se planteó ante el TEDH por cinco de las personas despedidas tenía como principal argumento, en lo que aquí nos concierne, la vulneración del artículo 8 (relativo al derecho al respeto a la vida privada y familiar) del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH). Las trabajadoras consideraban que la toma de imágenes a través de cámaras ocultas sin previa comunicación había violado su derecho a la vida privada por lo que no podían ser aceptadas como pruebas válidas.
La Sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 (asunto López Ribalda I) revisa la actuación empresarial sobre el uso de sistemas de videovigilancia con cámara oculta, que se había considerado ajustada a derecho por los tribunales españoles, en procedimiento por despido declarado procedente y, en su decisión, corrige a la justicia española, concluyendo que no hubo proporcionalidad en las medidas adoptadas por el empresario con el objetivo legítimo de proteger sus intereses de propiedad, por lo que se declaraba vulnerada la privacidad de las demandantes y, aunque se avaló la procedencia del despido por admitirse otras pruebas, se condenó al estado español a indemnizar a las trabajadoras despedidas por no haber sido previamente advertidas de la implantación del sistema de videovigilancia.
Sin embargo, a petición del Gobierno, dicho asunto fue remitido a la Gran Sala del TEDH que, en Sentencia de fecha 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), decidió que grabar a los empleados con cámara oculta no vulnera la intimidad cuando se trata de una medida proporcionada y legítima, lo que ocurre en determinadas circunstancias.
El TEDH estableció que, para considerar que la medida de videovigilancia en el lugar de trabajo resulta proporcionada, los tribunales nacionales deben tener en consideración los siguientes factores a la hora de ponderar los derechos en juego:
a) Si se ha informado al trabajador la posibilidad de que la empresa adopte medidas de videovigilancia y de la implementación de dichas medidas. La forma de facilitar la información puede variar, pero la misma debe ser clara y entendible y facilitarse con carácter previo a la puesta en marcha de la medida.
b) El alcance de la grabación por el empresario y el grado de intrusión en la privacidad del trabajador, esto es, debe tenerse en cuenta el área que está siendo grabada (lo que va en consonancia con lo dispuesto en el artículo 89.2 de la LOPDPGDD) junto con las limitaciones de tiempo y espacio y el número de personas que pueden tener acceso a la grabación.
El TEDH consideró que es necesario distinguir, en el análisis de la proporcionalidad de una medida de videovigilancia, los diversos lugares en los que se llevó a cabo la supervisión mediante videovigilancia, a la luz de la protección de la privacidad que un empleado razonablemente podría esperar. Esa expectativa es muy alta en lugares privados por naturaleza, como inodoros o guardarropas, donde se justifica una mayor protección, o, incluso, la prohibición total de la videovigilancia. La expectativa es menor en lugares visibles o accesibles para trabajadores o para el público en general.
En cuanto al alcance de la medida a lo largo del tiempo, el TEDH observa que, si bien el empleador no había establecido de antemano la duración de la videovigilancia, en realidad duró los días necesarios (diez) y cesó tan pronto como los empleados responsables habían sido identificados. Por lo tanto, la duración de la monitorización no parece excesiva en sí misma. Asimismo, el gerente del supermercado, los representantes legales y el representante del sindicato fueron informados de la medida.
c) Si el empleador dispone de razones legítimas para proceder a la grabación y el alcance de la misma.
d) Si se hubiera podido obtener el mismo resultado con métodos menos intrusivos, debiendo evaluarse caso por caso si el objetivo perseguido por el empleador se podría haber conseguido con mecanismos menos invasivos en la privacidad del trabajador.
e) Las consecuencias de la grabación para el trabajador, debiendo tenerse en cuenta el uso o finalidad de las grabaciones por parte de la empresa y si los resultados van encaminados a lograr dichas finalidades.
f) Si se le han proporcionado al trabajador las salvaguardas necesarias para proteger su privacidad teniendo en cuenta el nivel de intrusión de la medida, en el caso de la videovigilancia, la información necesaria para que el trabajador comprenda la necesidad de la medida, su alcance y la posibilidad de ejercer sus derechos cuando considere conveniente.
En cuanto a la información facilitada a las trabajadoras sobre la instalación de sistemas de videovigilancia, por un lado, con cámaras visibles dirigidas hacia la entrada y salida del centro de trabajo, de las cuales el empleador había informado al personal; y, por otro, con cámaras ocultas dirigidas a las áreas de pago, de las cuales, ni los trabajadores despedidos ni los demás miembros del personal habían sido informados, el TEDH establece que, si bien la normativa española o europea no requería el consentimiento de los interesados sí que es cierto que, en cualquier caso, debe informarse a las trabajadoras de forma clara y con anterioridad a la implementación, de la existencia y las condiciones de dicho tratamiento de datos, más si cabe en el ámbito laboral, a efectos de evitar extralimitaciones en el ámbito del control empresarial, por lo que, en caso de no suministrarse dicha información de manera expresa adquieren mayor relevancia los anteriores criterios para salvaguardar la proporcionalidad.
La STEDH considera que la videovigilancia estaba justificada por un objetivo legítimo del empleador y, consiguientemente, la medida era apropiada y proporcionada para las finalidades indicadas, pues estas no podían obtenerse con unas medidas menos intrusivas para los derechos de las trabajadoras. Así las cosas, puede concluirse que la mínima sospecha de la comisión de un ilícito por parte de los empleados no sería suficiente para la instalación de cámaras ocultas por parte del empleador, si bien la existencia de sospechas razonables y fundamentadas sobre una conducta grave del trabajador (con pérdidas además para la empresa) sí sería una justificación relevante para la instalación de cámaras con finalidades de control empresarial sin facilitar la necesaria información al trabajador, siendo suficiente, por tanto, únicamente, con el distintivo informativo sobre el uso de cámaras de videovigilancia.
En virtud de lo anterior, no hubo, por tanto, vulneración del artículo 8 del CEDH, por lo que el uso de las imágenes como prueba en el procedimiento era, y así de declaró, del todo válida, sin que ello supusiera, en su caso, su conformidad con la normativa sobre protección de datos.
La Gran Sala del TEDH además, realizó un análisis de la proporcionalidad de la medida en relación a los lugares en los que la videovigilancia se llevó a cabo y en consideración de lo que un empleado podía razonablemente esperar sobre sus expectativas de privacidad y estableció que dicha expectativa es muy alta en lugares privados como inodoros o guardarropas, donde se justifica una mayor protección o, mejor dicho, una prohibición total (y así lo recoge expresamente, actualmente, el artículo 89.2 de la LOPDPGDD al disponer que “En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”). La expectativa, en su caso, también puede ser alta en lugares cerrados como despachos u oficinas, sin embargo, en lugares abiertos al público en general, como un supermercado, la expectativa es menor. A mayor abundamiento, la videovigilancia estuvo operativa durante un tiempo limitado (10 días) y fue utilizada, únicamente, para la toma de decisiones disciplinarias y, por todo ello, era proporcional al fin perseguido, pues dicho fin no podía obtenerse con medidas menos invasivas.
Así siguiendo la doctrina López Ribalda II y lo establecido en la vigente LOPDyGDD podemos concluir que es posible instalar, por parte del empresario, sistemas de videovigilancia para el control laboral de conformidad con el artículo 20.3 del ET, lo que incluiría supuestos de detección de ilícitos, incumplimientos e irregularidades por parte de los trabajadores si se cumplen los siguientes requisitos:
- Con carácter general, debe informarse a los trabajadores y/o a sus representantes legales sobre la instalación de los sistemas de videovigilancia, para ello deberá facilitarse información sobre la medida y sus finalidades de conformidad con lo establecido en el artículo 13 del RGPD.
- Para el caso (extraordinario) que no se informe expresamente a los trabajadores sobre la instalación de sistemas de videovigilancia con finalidad de control, se reputará suficiente la instalación de dispositivo informativo si ello está debidamente justificado, esto es:
- La mínima sospecha sobre la comisión de una infracción o ilícito por parte del trabajador no es suficiente para romper la anterior regla general, por lo que deben existir sospechas debidamente fundadas o «razonables» sobre la comisión de ilícitos o incumplimientos graves por parte del trabajador. La gravedad de los hechos en el asunto López Ribalda se justificaba, entre otros, por la existencia de hechos con relevancia penal y, por lo tanto, por la posible comisión de un delito.
- La instalación del sistema debe estar limitada en el tiempo, es decir, que el tiempo en que permanezca activo se corresponda con el necesario para confirmar las sospechas de comisión de ilícitos o incumplimientos por parte del trabajador.
- La cámara deberá enfocar únicamente el puesto de trabajo de la persona sobre las que existen fundadas sospechas. A estos efectos, la propia LOPDyGDD, en su artículo 89.2 prohíbe expresamente la instalación en espacios de ocio o de descanso.
- El uso de sistemas de videovigilancia deberá también superar el juicio de idoneidad, esto es, la grabación que, en su caso, se efectúe deberá tener la finalidad de controlar la correcta ejecución de la relación laboral de conformidad con el artículo 20.3 del ET, para lo cual debe ser idónea la instalación de sistemas de videovigilancia para, en su caso, aplicar las medidas correctoras o disciplinarias que se trate. No obstante, el artículo 20.3 del ET no legitima por sí solo el tratamiento de las imágenes de videovigilancia pues existen, como se ha dicho, límites a la instalación de dichos sistemas en determinados espacios.
- La videovigilancia, en todo caso, deberá ser también necesaria, es decir, no debe existir otra medida menos lesiva para la intimidad del trabajador capaz de lograr las finalidades pretendidas, pudiendo la grabación, además, servir como medida de prueba de las supuestas irregularidades cometidas por el trabajador.
- La videovigilancia deberá superar el juicio de proporcionalidad en sentido estricto en el sentido de derivarse más beneficios que perjuicios.
- Asimismo, en determinados supuestos podrían existir tratamientos que requiriesen la realización de una Evaluación de Impacto a los efectos de evaluar la proporcionalidad del tratamiento, en general, cuando se trate de un tratamiento a gran escala y, en su caso, incluirse el tratamiento en el registro de actividades del tratamiento como medida de responsabilidad proactiva.
- A las imágenes deberá acceder únicamente el personal autorizado, debiendo restringirse el acceso a las mismas mediante usuario y contraseña, y conservarse, únicamente, durante el plazo establecido de un mes desde su captación, salvo que las mismas deban ponerse a disposición de las fuerzas y cuerpos de seguridad, en cuyo caso, deberán ser puestas a disposición de las autoridades en el plazo máximo de 72 horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación.
III.- Aplicación de la doctrina López Ribalda por los Tribunales españoles.
En la STS núm. 1.003/2021 de fecha 13 de octubre, recurso núm. 3715/2018 se resolvía un asunto relativo al despido de un conductor de autobús que, durante el transcurso de su jornada laboral y en días distintos mantiene ciertas actitudes que suponen una transgresión de la buena fe contractual, esto es, entre otras, deja acceder al interior del autobús a pasajeros sin billete, fuma dentro del vehículo, conversa con pasajeros entablando contacto corporal, etc. Todos estos comportamientos fueron comprobados por la empresa a través de las grabaciones realizadas en los autobuses, constando carteles informativos sobre la instalación de las cámaras en los autobuses.
El debate principal (con interés casacional) radicaba en dilucidar si debió admitirse o no la prueba de videovigilancia para justificar el despido disciplinario del trabajador. La Sentencia dictada por el TSJ de Galicia en fecha 24 de julio de 2018, recurso 993/2018, revocó la Sentencia dictada en primera instancia por el Juzgado de lo Social, inadmitió la prueba de videovigilancia y declaró la nulidad del despido.
El trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. El actor sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras. Dicho tratamiento de datos no precisaba del consentimiento del trabajador según el artículo 6 de la antigua LOPD de 1999 al tratarse de una medida de control de cumplimiento de la relación laboral pero sí debía ser el trabajador informado del mismo aun basándose en la facultad empresarial del artículo 20.3 ET.
Habida cuenta del riesgo que suponía para el conductor y para terceros el transporte urbano de pasajeros, la instalación de cámaras de videovigilancia se reputa justificada por razones de seguridad en sentido amplio, incluyendo las mismas el control laboral y, por tanto, es una medida idónea para el cumplimiento de dicha finalidad, “al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, debiendo hacer hincapié en que la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato. En definitiva, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos”.
Esto último (en negrita), igual que sucedió en el asunto López Ribalda II.
Es destacable también que algunas de las conductas antijurídicas grabadas por las cámaras se produjeron tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente, pero ello no excluye que el conductor, cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales. Si bien en el presente supuesto se trataba de incumplimientos graves en el ámbito laboral es también cierto de que no existían sospechas fundadas previas de los mismos por parte de la empresa, tal y como sí sucedía en el caso López Ribalda.
Por otro lado, la STS núm. 817/2021 de fecha 21 de julio de 2021, recurso núm. 53/2020, resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre la corrección jurídica de la inadmisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador, que prestaba servicios de vigilante de seguridad para la empresa recurrente en el acceso a un recinto ferial. El director de seguridad del recinto ferial detectó graves irregularidades en el cumplimiento de las instrucciones dadas al personal de la empresa de seguridad encargada del servicio, en concreto las relativas a la realización de controles de seguridad en vehículos cuya realización debía ser registrada y comunicada, si bien se detecta que algunos vigilantes anotaron dichos controles como realizados sin que los mismos se hubieran producido efectivamente.
Tras el visionado de las imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia por parte de la empresa de seguridad, el trabajador es despedido disciplinariamente por trasgresión de la buena fe contractual, fraude, abuso de confianza y deslealtad, por no realizar los controles de vehículos que él mismo manifestó haber realizado en sus partes o registros diarios entregados. La Sentencia de instancia entendió que la prueba se había obtenido con vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, lo que determinaba su inadmisión, confirmando lo anterior el TSJ de Madrid, al entender, en aplicación de la doctrina de la STEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I), que «el sistema de video vigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio” pero «su finalidad no era la de control de la actividad laboral de la contratista sino la de control de acceso general al recinto de IFEMA» no habiendo sido el trabajador «informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales«.
La cuestión planteada en el recurso de casación para unificación de doctrina se centra en determinar si la inadmisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para despedir al trabajador es correcta o no. Debe tenerse en cuenta que la Sentencia que el TSJ de Madrid toma como referencia para inadmitir la prueba de videovigilancia es la del asunto López Ribalda I, siendo esta rectificada y corregida, con posterioridad, por la STEDH López Ribalda II, por lo que no cabe, en el momento de resolver el recurso, aplicar la doctrina de la primera.
Como consta en los hechos probados, el trabajador tenía constancia de la instalación de un sistema de videovigilancia y la sentencia establece que, en ese caso, “cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, como era aquí el caso, no es obligado especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control«. Entiende, por tanto, la STS que la prueba de reproducción del contenido grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido y, consiguientemente, se adecuaba a las exigencias de proporcionalidad exigidas por la jurisprudencia constitucional y del TEDH.
Dicho asunto trataba de la instalación de cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial, como decíamos, conocidas por el trabajador que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad (teniendo en cuenta además la alerta de atentado terrorista) de acceso al recinto por parte del vigilante de seguridad. La empresa que prestaba el servicio de vigilancia tenía un interés legítimo, en virtud de sus facultades de control empresarial, en probar la veracidad de los hechos que le había comunicado el responsable de seguridad del recinto ferial, esto es, el incumplimiento del vigilante de seguridad de las instrucciones relativas a la vigilancia y seguridad del acceso al recinto. Concurrían también en el presente supuesto intereses públicos de gran importancia derivados de la amenaza terrorista (y he aquí la gravedad de los hechos que se habían comunicado a la empresa de seguridad por parte del responsable del recinto ferial) y, además, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de videovigilancia (garantizar la seguridad) con las funciones que debía desarrollar el trabajador, esto es, controlar la seguridad en el acceso al recinto ferial.
El acceso a las imágenes por parte del empleador, la empresa de seguridad, se produjo tras la autorización del trabajador al recinto ferial para ceder sus datos personales relativos a su imagen, con el fin de que aquella pudiera valorar y verificar el correcto cumplimiento de las obligaciones laborales de su personal, si bien es cierto que dicha comunicación de datos hubiera podido llevarse a cabo de igual manera en virtud de un interés legítimo de la empresa en ejercer sus funciones de control conforme al artículo 20.3 ET y, consiguientemente, la correcta ejecución del contrato entre ambas sociedades.
Por todo lo anterior, el TS estima el recurso y anula la Sentencia recurrida, no obstante, debemos recordar nuevamente que:
- a) La norma general es la de informar de forma clara y concisa al trabajador sobre la finalidad de las cámaras y, en caso de no ser así, ello debe estar debidamente justificado.
- b) La mínima sospecha sobre la comisión de una infracción o ilícito por parte del trabajador no es suficiente para romper la anterior regla general, por lo que deben existir sospechas debidamente fundadas o razonables sobre hechos graves.
La STC 119/2022, de 29 de septiembre de 2022, recurso de amparo 7211-2021 resuelve un asunto en que la empresa despide a un trabajador que sustrajo materiales de la empresa basándose en las imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia. La empresa ya había procedido de la misma manera años antes. Tras la entrada en vigor de la LOPDyGDD seguía sin facilitarse información previa y solo constaba el distintivo amarillo. El TSJPV, tal y como sucede en el siguiente asunto, interpretó que la empresa tuvo tiempo suficiente para regularizar el sistema y proporcionar información a los interesados, declarando por tanto nula la prueba de videovigilancia.
Habiendo accedido el asunto al TC, este realiza un repaso de la jurisprudencia constitucional, de la doctrina Lopez Ribalda y de la LOPDyGDD (2018) y resuelve que la señalización (con el famoso cartel amarillo) de las cámaras de videovigilancia es suficiente al entender que no tendría sentido un sistema que sirviera para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros, pero no para las conductas que puedan cometerse en el seno de la empresa (por tanto, por parte de trabajadores). Dicha Sentencia contiene un voto particular en relación con la excepción a la norma (esto es, la falta de información del art. 13 RGPD), indicando que la mera flagrancia del acto no será suficiente para poder justificar la excepción, sino que deben darse motivos adicionales para justificar el incumplimiento del deber de informar.
La STC incurre de nuevo en el sinsentido de que reconocer validez a la prueba de videovigilancia sin perjuicio de que “no se quiere excluir la responsabilidad de la empresa en el incumplimiento de su deber de información, pero de ese dato no se puede deducir la invalidez de la utilización de esas imágenes en los casos de conducta ilícita flagrante”.
A nuestro juicio debe distinguirse la finalidad de seguridad de la de control laboral. Esto es, puede ser que la finalidad de las cámaras sea la de seguridad y, en un caso concreto, se detecte una irregularidad por parte de un trabajador y se acuda a las imágenes para sancionarlo (amonestación o despido) y ello no quiere decir que la finalidad de las mismas haya variado sino que, en este caso concreto y ante un ilícito flagrante -grave-, se han revisado las grabaciones y se ha constatado el mismo, pudiendo dicho hecho tener más que ver con la seguridad (de bienes, personas o instalaciones) que no con el control laboral estricto, justificándose en ese caso la falta de información al trabajador y la aplicación de la excepción del art. 89 LOPDyGDD. Lo anterior no obsta a que, posteriormente, la finalidad siga siendo la misma, esto es, la de seguridad.
Y, por último, de nuevo el TSJ del País Vasco, que en su Sentencia 71/2024, de 16 de enero de 2024, recurso núm. 2305/2023, declara nulo un despido por prueba de videovigilancia ilícita y se condena, además, a la empresa a abonar 3.000.-€ al trabajador por la vulneración de sus derechos fundamentales.
El trabajador prestaba sus servicios en el centro de trabajo del cliente de su empresa. Dicho cliente tenía cámaras en el centro de trabajo y se detectó la sustracción de material, poniendo ello en conocimiento a la empresa del trabajador.
La Sentencia de instancia declara procedente el despido, pero el TSJ del PV establece que:
- La preservación de los DDFF tiene preferencia frente a la excepción -la falta de información previa sobre la instalación- indicando expresamente que «de la ilegalidad no nacen derechos».
- Si desde que entró en vigor la LOPDyGDD la empresa no ha regularizado el sistema de videovigilancia con finalidades de control laboral, no puede acogerse a la excepción y ello en base a la doctrina de actos propios (sería más beneficioso para la empresa incumplir que llevar a cabo la comunicación a los trabajadores) y a que la finalidad del sistema no puede ser incierta para el trabajador.
- Las cámaras se han utilizado con finalidad de seguridad en el contratista principal, no es posible expandir su cometido a finalidades distintas.
- La excepción al deber de informar prevista en al art. 89 LOPD se considera «transitoria». La empresa no ha procedido a la regularización de las cámaras de videovigilancia.
Todo lo anterior sin perjuicio del criterio que sostiene, entre otros, Adrián Todolí respecto de la aplicación de la excepción a la obligación de información: “dicha excepción no se encuentra regulada en el Reglamento Europeo de Protección de datos; una normativa jerárquicamente superior a nuestra Ley. De esta forma, no queda claro que nuestra normativa interna pueda reducir el alcance del derecho a la protección de datos estableciendo excepciones al deber de informar a los trabajadores establecido en el art. 5 del Reglamento europeo.”
En este sentido, pero en relación con la protección que pueden ofrecer los convenios colectivos en cuanto a los derechos de los trabajadores y la “necesidad” de un tratamiento de datos personales, téngase en cuenta la STJUE en el asunto C-65-2023.
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