Desde el año 2020 y hasta la fecha todas y todos los profesionales que nos dedicamos al asesoramiento de empresas en el ámbito jurídico laboral hemos sido testigos de la carrera normativa tanto estatal como autonómica para ponerse al día en materia de igualdad entre mujeres y hombres gracias, principalmente, al impulso de estas políticas a nivel europeo en su Estrategia Europea para la igualdad de Género 2020-2025, pese a que nuestra Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estaba vigente desde marzo de 2007.
Los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la no discriminación por razón de sexo ya vienen contemplados en nuestra Constitución de 1978, pero sin medidas efectivas que permitan su aplicación quedan en mera igualdad formal, como así ha sido.
La L.O. de 2007 representó un primer paso pero tuvimos que esperar para ver algo de luz en la práctica hasta el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
En particular, en materia de igualdad retributiva, no hemos empezado a contar con medidas que ayuden a la aplicación efectiva de este derecho hasta la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que ha dotado de entidad práctica al principio de transparencia retributiva y a sus dos principales instrumentos, el registro retributivo por un lado y la auditoría retributiva por otro.
En este artículo vamos a centrarnos en algunos puntos clave del registro retributivo que desde abril de 2021 es obligatorio para todas las empresas con carácter anual e independientemente del número de empleados.
¿Cuál es el objetivo del Registro Retributivo?
Poner en evidencia la existencia o no de brecha en las condiciones salariales entre mujeres y hombres y, de darse el caso, exponer los motivos de la misma para dejar claro que en ningún caso se amparan en motivos discriminatorios.
Pero puede suceder que se detecte alguna discriminación, directa o indirecta, o circunstancias que merecen atención y corrección, como por ejemplo no tener encuadradas correctamente a las personas trabajadoras en el grupo o categoría que realmente le corresponden. Se tendrán que arbitrar entonces las medidas correctoras al efecto.
Es decir, el registro va más allá de un documento, es una radiografía de la igualdad retributiva y está diseñado, por su contenido y proceso de elaboración, para que toda desviación salga a la luz, no basta con hacerlo, si lo tenemos pero no damos las explicaciones oportunas de la desviación y/o no corregimos las posibles discriminaciones, directas o indirectas, no podremos decir que estamos cumpliendo con la obligación de elaborar un registro retributivo.
No podemos perder de vista el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en su punto 3 indica:
“3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”
Pero ojo, no perdamos de vista los puntos 1 y 2:
“1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Es decir, al margen de la obligación específica del punto 3 para las empresas con más de cincuenta trabajadores y referida al conjunto de la masa salarial, TODAS las empresas tienen la obligación de velar y acreditar que entre las mujeres y hombres que ocupan, por ejemplo, la misma categoría profesional se cobra lo mismo, aunque la brecha global quede por debajo de ese 25% y, nos reiteramos, tengan menos de 50 personas trabajadoras.
Y debe ser en el registro salarial donde quede constancia de la situación real y se den todas las explicaciones pertinentes en caso de detectarse alguna desviación para que quede claro que no existe discriminación por razón de sexo.
¿Qué información retributiva hemos de trasladar al Registro Salarial?
Partimos de los importes efectivos, lo que realmente se ha cobrado y que como tales deben constar en el registro, sus medias y medianas, desglosados por conceptos y por sexo y agrupados por categorías o grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Sin embargo, esta información, si no la tratamos de alguna forma, nos va a resultar muy difícil de interpretar porque no todas las personas trabajadoras tendrán la misma jornada, no todas habrán trabajado los mismos días, puede existir más de una relación laboral al año en determinados casos, podemos tener cambios de categoría y horarios de una misma persona, tendremos periodos de IT., ERTEs……
¿Cómo lo arreglamos? “traduciendo” los importes efectivos en los importes equiparados,
En primer lugar nos centraremos en la última relación laboral de cada persona, para el caso que haya tenido varias.
En segundo lugar vamos a utilizar dos criterios de equiparación, la normalización y la anualización.
Normalizar significa llevar a una jornada completa todas las remuneraciones, anualizar significa considerar que a efectos retributivos todas las personas trabajadoras han estado de alta durante todo el ejercicio de referencia. Este ejercicio de equiparación también ha de tener en cuenta que pueden existir determinados conceptos retributivos que no deberán someterse, por ejemplo, cuando se paga a toda la plantilla lo mismo por un concepto independientemente del porcentaje de jornada que se tenga.
De esta forma nos resultará mucho más sencillo hacer las comparaciones y extraer las conclusiones del estudio de una manera más rápida y segura.
Finalmente no podemos dejar de comentar la obligada publicidad íntegra del registro con respecto a la RLPT, es necesario aquí apuntar el fallo de la reciente sentencia de la Audiencia Nacional, SAN 791/2023 de 23/02/2023 que nos viene a decir que ni el hecho de no existir hombres o mujeres en una determinada posición, ni el hecho de existir muy pocos, lo que podría facilitar la identificación de las personas concretas y sus retribuciones, sirven de excusa para no tener que detallar en el registro retributivo las cantidades equivalentes a las medias y medianas.
Con respecto a los datos a los que puede tener acceso la plantilla la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Tina Anulo Romero
Abogada y consultora en RRHH e Igualdad. Socia
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