El diagnóstico de situación es el análisis de la empresa con el que empieza todo plan de igualdad. Mide, con datos desagregados por sexo, si hay desigualdades en la selección, la promoción, la retribución o la conciliación, y de ese diagnóstico de situación salen los objetivos y las medidas del plan. Aquí explicamos qué materias hay que analizar, qué datos se necesitan y cómo se elabora.
Qué es el diagnóstico de situación
Es un estudio cuantitativo y cualitativo de la plantilla y de las políticas de la empresa. Lo elabora la comisión negociadora del plan y debe referirse a todos los centros y a todas las personas trabajadoras. Es obligatorio en cualquier plan de igualdad obligatorio o voluntario.
Las 9 materias del diagnóstico de situación
El artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 fija las materias que debe cubrir como mínimo:
| Materia | Qué se analiza |
|---|---|
| Selección y contratación | Ofertas, canales, criterios y personas contratadas por sexo |
| Clasificación profesional | Distribución por grupos, categorías y puestos |
| Formación | Acceso a la formación, horarios y contenidos |
| Promoción profesional | Ascensos, criterios y quién promociona |
| Condiciones de trabajo | Jornada, contratos, turnos y auditoría salarial |
| Ejercicio corresponsable de derechos | Permisos, excedencias, reducciones de jornada y medidas de conciliación |
| Infrarrepresentación femenina | Puestos y niveles con menos mujeres |
| Retribuciones | Salarios y complementos por sexo; enlaza con la auditoría retributiva |
| Prevención del acoso sexual y por razón de sexo | Protocolo, casos y formación |
Qué datos hacen falta
- Plantilla por sexo, edad, antigüedad, tipo de contrato, jornada, grupo y puesto.
- Altas, bajas y motivos en el último año.
- Formación recibida, horas y participantes.
- Promociones y criterios usados.
- Salarios y complementos, que sirven también para el registro retributivo.
- Permisos, excedencias y reducciones de jornada solicitadas y concedidas.
- Políticas escritas: selección, conciliación, comunicación, prevención del acoso.
A los datos se suma una parte cualitativa: entrevistas o cuestionarios a la plantilla y a los responsables, para entender por qué se producen las diferencias.
Cómo se elabora el diagnóstico de situación
- Constituir la comisión negociadora y acordar el calendario.
- Recopilar los datos de la empresa referidos, normalmente, al último año completo.
- Analizar cada materia y detectar desigualdades o riesgos.
- Redactar el informe del diagnóstico de situación, con conclusiones y propuestas.
- Aprobarlo en la comisión y usarlo para fijar objetivos y medidas.
En paralelo se hace la auditoría retributiva, que profundiza en las diferencias salariales con la valoración de los puestos de trabajo.
Qué pasa después del diagnóstico
Con el informe aprobado, la comisión negociadora fija los objetivos del plan, elige las medidas para cada materia en la que se han detectado desigualdades, define indicadores para medir su avance y acuerda un calendario con personas responsables.
El diagnóstico de situación sirve también de punto de partida para el seguimiento: al evaluar el plan, se comparan los indicadores con los datos iniciales para comprobar si las medidas funcionan o hay que ajustarlas.
Errores habituales
- Limitarse a contar personas por sexo, sin analizar causas.
- Dejar fuera centros de trabajo o colectivos (temporales, tiempo parcial).
- No documentar la parte cualitativa.
- Proponer medidas que no responden a lo que muestra el diagnóstico.
Nuestro equipo de elaboración de planes de igualdad prepara el diagnóstico de situación con los datos de la empresa, lo presenta a la comisión negociadora y redacta el plan a partir de sus conclusiones.
Preguntas frecuentes
¿Quién elabora el diagnóstico de situación?
La comisión negociadora del plan de igualdad, con la información que aporta la empresa. Puede contar con apoyo externo especializado.
¿Cada cuánto se actualiza?
Con cada nuevo plan de igualdad, como máximo cada cuatro años, o antes si cambian de forma relevante la plantilla o la organización.
¿Es lo mismo que la auditoría retributiva?
No. La auditoría retributiva se centra en los salarios y la valoración de puestos; el diagnóstico de situación abarca las nueve materias, incluida la retributiva.
