El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, y no solo para las que deben tener plan de igualdad. Es el documento que fija cómo se previene el acoso, cómo se denuncia y cómo se investiga. Aquí explicamos qué debe incluir un protocolo de acoso, cómo se aprueba y qué errores evitar.
Por qué el protocolo de acoso es obligatorio
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, también en el entorno digital, y a establecer procedimientos para prevenirlo y para tramitar las denuncias. El protocolo de acoso es la forma de cumplirlo.
En las empresas con plan de igualdad obligatorio, la prevención del acoso es además una de las materias del diagnóstico de situación. Y las de más de 50 personas trabajadoras deben contar también con un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Qué debe incluir un protocolo de acoso
- Declaración de principios: compromiso de la empresa de tolerancia cero.
- Definiciones: acoso sexual, acoso por razón de sexo y ejemplos de conductas.
- Ámbito: a quién se aplica (plantilla, personal externo, clientes) y en qué espacios, incluidos los digitales.
- Medidas preventivas: formación, comunicación y evaluación de riesgos.
- Procedimiento de denuncia: canales, quién recibe la denuncia y cómo se registra.
- Investigación: comisión o persona instructora, plazos, audiencia a las partes y confidencialidad.
- Medidas cautelares durante la investigación, como separar a las personas implicadas.
- Resolución y sanciones según el convenio y el régimen disciplinario.
- Garantías: confidencialidad, protección frente a represalias y apoyo a la víctima.
- Seguimiento y revisión del protocolo.
Cómo se aprueba e implanta el protocolo de acoso
- Redactar el protocolo adaptado a la organización y al convenio.
- Negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras, si la hay.
- Aprobarlo y comunicarlo a toda la plantilla por escrito.
- Formar a quienes vayan a recibir e investigar denuncias.
- Revisarlo cuando cambien la normativa o la organización, y siempre tras aplicarlo a un caso.
El canal para presentar denuncias puede coordinarse con el canal interno de información, aunque tienen finalidades distintas. Lo explicamos en quién está obligado a tener canal de denuncias.
Errores frecuentes
- Copiar un modelo genérico sin adaptarlo a la empresa.
- No designar quién investiga ni fijar plazos.
- No comunicar el protocolo a la plantilla o no formar a los responsables.
- No proteger la confidencialidad ni prever medidas frente a represalias.
Qué pasa si no hay protocolo de acoso
La falta de medidas de prevención puede sancionarse por la Inspección de Trabajo. Además, si se produce un caso de acoso y la empresa no actuó, puede responder por los daños y perjuicios y ver agravada la sanción.
La Inspección de Trabajo suele pedir el protocolo de acoso en sus actuaciones y comprobar que se ha comunicado a la plantilla. Tenerlo aprobado, difundido y acompañado de formación es la mejor forma de demostrar que la empresa cumple su deber de prevención.
Nuestro equipo de elaboración de planes de igualdad redacta el protocolo de acoso adaptado a tu empresa, lo negocia con la representación de la plantilla y forma a las personas que gestionarán las denuncias.
Preguntas frecuentes
¿Una empresa pequeña necesita protocolo de acoso?
Sí. La obligación de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo afecta a todas las empresas, también a las de pocos trabajadores.
¿El protocolo de acoso forma parte del plan de igualdad?
En las empresas con plan de igualdad suele incluirse en él o anexarse. Las demás deben tenerlo igualmente como documento propio.
¿Quién investiga una denuncia de acoso?
La persona o comisión que designe el protocolo, que debe actuar con imparcialidad y confidencialidad. Puede contar con apoyo externo.
